Основные локальные нормативные акты - регламентирующие документы, которые необходимо разработать, утвердить и принять на каждом предприятии. К их содержанию и оформлению предъявляются требования, соблюдение которых гарантирует юридическую силу нормативных актов.

Из статьи вы узнаете:

Локальный нормативный акт - это нормы трудового права, действующие на данном предприятии

В общем случае взаимоотношения работника и работодателя регламентируются положениями Трудового кодекса. Этот сборник законодательных актов содержит все необходимые для осуществления этого взаимодействия нормы трудового права. Вместе с тем, каждый работодатель вправе дополнять такие нормы собственными локальными регламентами, не противоречащими ТК РФ, учитывающими специфику и производственной деятельности конкретного предприятия, и установленные на нем правила и требования, регулирующие внутренние управленческие процессы. Такие регламенты оформляются как отдельные локальные нормативные трудовые акты.

После того, как локальный нормативный акт утвержден, документ должен быть зарегистрирован. Для регистрации этих документов на предприятии ведется специальный журнал. После того, как документ зарегистрирован с ним должны быть ознакомлены те сотрудники компании, которых он касается. Факт того, что работник ознакомился с текстом данного локального нормативного акта обязательно должен быть подтвержден его собственноручной подписью, проставленной с указанием даты ознакомления.

Отсутствие обязательных ЛНА грозит компании штрафом. Проверьте, соответствует ли комплект законодательным требованиям, если нужно - внесите изменения. Образцы документов и советы экспертов вы найдете в статье.

В статье:

Образцы локальных нормативных актов от экспертов

Кто должен разрабатывать локальные нормативные правовые акты

ЛНА (локально-нормативные акты организации) - это документы, в которых прописаны нормы трудового права. Их утверждают работодатели в пределах своей компетенции. В отличие от приказов и распоряжений, ЛНА предназначены для многократного применения. Все работодатели, за исключением микропредприятий, заключающих с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме, и физических лиц, не имеющих статуса ИП, разрабатывают обязательные локальные нормативные акты.

Что относится к локальным нормативным актам организации

Разрабатываемые и применяемые работодателями ЛНА могут носить общий или специальный характер . Действие нормативных документов общего характера распространяется на весь персонал организации, а специального - только на отдельные категории работников или на определенные ситуации.

Законодательством предусмотрены обязательные локальные нормативные акты организации. За их отсутствие инспектор ГИТ может выписать штраф.

Локальные акты организации. Образцы документов

Наряду с ними существуют необязательные локальные нормативные акты, например, положение о корпоративной культуре или медицинском страховании. Такие документы компания разрабатывает на свое усмотрение.

К локальным нормативным актам относят:

• правила и инструкции по охране труда;
• положение о работе с персональными данными ;
• положение об оплате труда , премировании;
• ;
• положение о порядке проведения аттестации;
• порядок применения вахтового метода и т.д.

★ Штатное расписание, в отличие от других локальных актов, непосредственно не связано с трудовой деятельностью работников (письмо Роструда №ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014 ). Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним персонал.

Какие условия нельзя включать в локальные нормативные акты

1. Условия, которые противоречат законодательству

Нарушать законные права работников и ухудшать их положение по сравнению с законодательными и отраслевыми нормами не должен ни один локальный нормативный акт (ст. 8 ТК РФ). Поэтому в документ нельзя включать условия, противоречащие нормам Трудового кодекса РФ, отраслевых соглашений, коллективного договора.

1. Условия, которые нарушают права персонала

Правила внутреннего трудового распорядка или положения о дисциплине, предусматривающие денежные штрафы за опоздания, положения об отпусках, предоставляющие сотрудникам менее 28 дней оплачиваемого отдыха ежегодно, и прочие ЛНА, составленные с нарушениями, однозначно привлекут внимание проверяющего инспектора.

Чтобы не пришлось платить штраф и вносить изменения в локальный акт, не забудьте согласовать его проект с юристом компании, а в некоторых случаях - еще и с профсоюзом или иным органом, представляющим интересы работников.

★ Порядок согласования с профсоюзом ЛНА и других важных кадровых документов закреплен статьей 372 ТК РФ. Обязательному согласованию с представительным органом работников подлежат правила внутреннего трудового распорядка и любые локальные акты, которые устанавливают систему оплаты труда в организации, формы подготовки и дополнительного профессионального образования персонала, нормы бесплатной выдачи СИЗ, порядок аттестации сотрудников и не только. Подробнее , читайте в журнале «Кадровое дело».

Общий порядок принятия локальных нормативных актов

Этап 1. Разработка проекта

За основу можно взять типовой локальный нормативный акт-образец и внести в него необходимые изменения, например, дополнить недостающими разделами или пунктами. Разработку поручают одному исполнителю, назначенному приказом руководства, или группе специалистов.

Памятка кадровика. Обязательные реквизиты локального акта

Этап 2. Согласование

Направьте проект на согласование руководителю юридического отдела, главному бухгалтеру организации (если речь идет о документе, имеющем отношение к финансовому обеспечению персонала) и другим уполномоченным должностным лицам. Если нужно, согласуйте ЛНА с профсоюзом. Если есть замечания, внесите необходимые поправки, если нет - передайте проект на утверждение.

Замечание к проекту локального нормативного акта, направляемого на согласование

Этап 3. Утверждение

Локальные нормативные акты вправе принимать только руководитель организации, без подписи которого документ не вступает в действие. Если устав компании наделяет такими полномочиями коллегиальный управляющий орган, ЛНА утверждаются его председателем.

Есть два способа утвердить внутренний нормативный документ : поставить гриф с подписью уполномоченного лица, например, генерального директора компании, на титульной странице или издать от его имени отдельный приказ.

№ 1. Локальный акт утвердили приказом за подписью и. о. руководителя

Документ начнет действовать с момента, когда издали приказ, но вы вправе выбрать другую дату.

№ 2. Локальный акт утвердили грифом с подписью руководителя

Гриф утверждения подписью руководителя ставьте в правом верхнем углу титульного листа документа. В него включают слово УТВЕРЖДАЮ, без кавычек, наименование должности, личную подпись, инициалы, фамилию, дату и печать.

Этап 4. Передача на ознакомление

Персонал следует ознакомить под подпись со всеми локальными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой деятельности. С ЛНА общего характера, такими как ПВТР или положение об оплате труда, знакомят всех сотрудников организации. Если документ носит специальный характер, ознакомьте с ним только сотрудников, на которых распространяется его действие. Способ ознакомления выбирает работодатель: можно завести отдельный журнал, прикрепить к локальному акту (в конце) лист с таблицей для подписей или предусмотреть специальную графу на бланке трудового договора.

Лист ознакомления сотрудников с локальным документом организации

Внимание! ЛНА вступает в действие со дня утверждения или со дня, указанного в приказе об утверждении, и применяется к отношениям, возникшим после этой даты.

Как внести изменения в локальные нормативные акты работодателя

Изменения в ЛНА вносят по требованию контролирующих органов или профсоюза, по решению работодателя или в связи с законодательными нововведениями. Какой бы ни была причина, вносить изменения следует в таком же порядке, как проходило первоначальное утверждение: сначала согласовать новую редакцию ЛНА с уполномоченными должностными лицами и профсоюзом, а затем передать на подпись руководителю. Не забудьте ознакомить персонал, на который распространяется действие ЛНА, под подпись со всеми внесенными изменениями.

Приказ об утверждении новой редакции локального документа

Если поправки вносят в документ, содержание которого влияет на условия трудовых договоров, заключенных с сотрудниками предприятия, придется применить процедуру, предусмотренную статьей 74 ТК РФ. Речь идет об изменении условий трудового договора. Каждого работника, которого они коснутся, следует предупредить не позже чем за два месяца. Кроме того, необходимо доказать, что правки вносятся в связи с объективными технологическими или организационными изменениями, не позволяющими сохранить прежние условия.

Локальные нормативные акты регулируют работу конкретного предприятия. Обязательные ЛНА разрабатывают все работодатели, за исключением микропредприятий и физлиц, не имеющих статуса ИП. За отсутствие графика отпусков, штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка организации грозит штраф.

При составлении локальных нормативных актов работодателям нередко приходится учитывать требования не только трудового законодательства, но и иных федеральных законов и нормативных правовых актов ().

За последний год было принято несколько актов, в том числе и судебных, которые могут напрямую повлиять на позицию проверяющих органов. Разберемся, наличие каких положений следует проверить в локальных актах и включить их туда в случае их отсутствия, чтобы избежать административной ответственности.

Должностная инструкция

1 июля текущего года вступило в силу положение, согласно которому стали обязательны для применения работодателями, если это предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (). До этого они за некоторым исключением носили лишь рекомендательный характер – обязательными они были, например, для педагогических работников (ст. 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ " ").

Положения должностной инструкции, разработанной в соответствии с требованиями профстандарта, также можно использовать при подборе персонала. Обязанность непосредственного руководителя и/или отдела кадров указывать соответствующие требования к кандидатам при составлении бланка заявки может быть также прописана в Положении о найме, ротации и увольнении персонала.

ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ

Таким образом, при составлении отказа работодателю останется лишь сослаться на конкретную должностную инструкцию и указать те требования этого документа, которым соискатель не соответствует.

Однако стоит иметь в виду, что такое требование, как отсутствие у кандидата вредных привычек, считается дискриминационным, поскольку оно не относится к деловым качествам работника. К такому выводу в мае это года Тверской районный суд г. Москвы. Следовательно, наличие данного требования в должностной инструкции и/или Положении о найме, ротации и увольнении персонала также может быть признано дискриминацией.

Положение об аттестации

Нужно ли работодателю проверять квалификацию уже работающих в организации сотрудников на соответствие профстандарту, если для данной категории специалистов он стал обязателен?

Кроме того, работодатель вправе провести аттестацию работников. Так, уточняет ведомство, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Однако если работодатель считает, что работник не справляется со своими обязанностями, он может признать его по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (). По общему правилу Положение об аттестации обязательным локальным нормативным актом не является, а значит, его отсутствие не повлечет за собой административную ответственность. Но если работодатель хочет проверить квалификацию своих работников и привести ее в последующем в соответствие определенным требованиям либо уволить не отвечающих этим требованиям сотрудников по , без такого Положения не обойтись. Исключения составляют только случаи, когда обязательная аттестация регламентирована законом или подзаконным нормативным правовым актом (например, Приказ Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 " ").

В Положении об аттестации могут быть перечислены все основания и условия, при которых сотрудника, не прошедшего аттестацию, "условно" допускают к работе – например, при последующем обучении за счет работодателя, повышении его квалификации и повторной переаттестации. Однако лучше избегать таких положений – оставьте только два основных вывода аттестационной комиссии: соответствует занимаемой должности и не соответствует занимаемой должности.

Политика обработки персональных данных и Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников

С 1 сентября 2015 года при сборе персональных данных операторы обязаны обеспечивать локализацию персональных данных россиян на серверах, расположенных на территории России (ч. 5 ст. 18 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ " "; далее – закон о персональных данных). И работодатель, поскольку он является оператором, также обязан соблюдать указанное требование. Принимать новые локальные акты закон не требует, а вот коррективы в уже существующие следовало внести еще до сентября прошлого года.

Деятельность компании в части защиты персональных данных, как правило, регламентируют два документа: Политика обработки персональных данных и Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников.

Собственно, локальным нормативным актом является только Положение, которое распространяется на сотрудников организации. Однако в поле зрения компании часто попадают и персональные данные, которые касаются третьих лиц (контрагентов, клиентов, родственников сотрудников и др.). Порядок работы с этими данными как раз и фиксируется в Политике. "Политику о порядке обработки персональных данных мы должны сделать публичной (). Проще всего разместить ее на своем сайте. Но есть организации, у которых нет сайта – в этом случае, как правило, рядом с тем местом, где посетителям оформляются пропуска, вешают кармашек, в который вкладывается Политика на бумажном носителе. Любой человек сможет ее вынуть и изучить", – уточнила 5 июля на конференции, организованной "АСЭРГРУПП", к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики", ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Татьяна Коршунова . Соблюдение указанных требований может не только ГИТ, но и сотрудники Роскомнадзора.

И в Политике, и в Положении должно быть условие о том, что при сборе персональных данных оператор обязуется обеспечить запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение персональных данных россиян с использованием баз данных, находящихся на территории России. Кроме того, нужно указать место нахождения такой базы данных.

"Иногда спрашивают, нельзя ли совместить два эти документа в одном. Конечно, можно, но только локальные акты не предусмотрены для того, чтобы ими руководствовались третьи лица. Например, зачем знакомить с ним человека, который по доверенности получает товар? Это будет нелогично", – заключает Татьяна Коршунова.

Правила внутреннего трудового распорядка

В начале года Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) право работодателя контролировать переписку сотрудников в рабочее время . Суть спора состояла в том, что сотрудник, уволенный из компании за использование служебного аккаунта для личного общения, счел действия работодателя по чтению находящихся в мессенджере сообщений нарушением его права на тайну переписки. ЕСПЧ, однако, встал на сторону работодателя, отметив, что тот вправе знать, чем занимается его сотрудник в рабочее время, и контролировать деятельность работников по использованию Интернета только для осуществления профессиональной деятельности. Тем более, что использование корпоративного аккаунта в личных целях было прямо запрещено корпоративными правилами, и работник был предупрежден о возможных проверках.

Таким образом, Суд признал право работодателя проверять переписку сотрудников.

"Отслеживать содержание корпоративной почты, интернет-траффик, использование компьютера – законное право работодателя. Что и подтвердил ЕСПЧ в указанном выше решении", – порталу ГАРАНТ.РУ эксперт центра правового содействия законотворчеству "Общественная Дума" Сергей Слесарев .

Аналогичные выводы есть и в решении российских судов (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 1 декабря 2015 г. по делу № 33-17852/2015, ).

С тем, чтобы исключить уголовную ответственность за и обезопасить себя от претензий со стороны сотрудников, желательно включить условие о проверке корпоративной переписки в Правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт.

МНЕНИЕ

Татьяна Коршунова, к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики", ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ:

"В Правилах внутреннего трудового распорядка или в специальном документе о пользовании корпоративной почтой работодатель должен зафиксировать, что корпоративная почта может использоваться исключительно для деловой переписки. Использование корпоративного почтового ящика для личных целей не допускается. Также следует указать, что работодатель имеет право в любой момент проверить корпоративную почту сотрудника.

Когда работник заранее знакомиться с данным локальным актом и ставит свою подпись, он дает работодателю свое согласие на это. Если ему не хочется, чтобы кто-то проверял его корпоративную почту, значит он просто ищет другую работу".

Складывающаяся судебная практика подтверждает законность проверки работодателем не только корпоративной электронной почты сотрудников, но и их активности в социальных сетях. Частое посещение сайтов, не имеющих прямого отношения к выполняемой работе, может быть признано нарушением трудовой дисциплины и в разных случаях послужить основанием для сокращения должности работника на 0,5 ставки, объявления выговора и даже для увольнения (апелляционное определение Новгородского областного суда от 6 июня 2012 г. по делу № 2-1935/12-33-823, апелляционное определение Рязанского областного суда от 11 февраля 2015 г. № 33-335, апелляционное определение Омского областного суда от 12 февраля 2014 г. по делу № 33-649/2014).

Обязанность использовать корпоративный компьютер исключительно в рабочих целях, а также право работодателя проверять соблюдение сотрудниками этой обязанности, также стоит закрепить в Правилах внутреннего трудового распорядка.

***

Подводя итог, можно отметить, что сфера трудовых отношений чувствительна к изменениям даже в областях, далеких от трудового законодательства. Учитывать ли все нововведения в локальных нормативных актах, каждый работодатель решает самостоятельно. Однако своевременная корректировка основных документов компании способна обезопасить от претензий со стороны проверяющих органов и, как следствие, от административной ответственности.

Для соблюдения трудового права с учетом специфики предприятия разрабатываются локальные нормативные акты. Узнайте об их особенностях, порядке приема и о том, какие штрафы грозят предприятию или организации за их отсутствие.

Читайте в статье:

Локальные нормативные акты и их виды

ЛНА - это документы, нормирующие трудовое право, принятые руководством организации и действующие только в её рамках. 5 статья Трудового кодекса рассматривает их как часть правовой системы.

Основными признаками локальных нормативных правовых актов считаются:

• Подзаконность. Нельзя уменьшать или ликвидировать базовый уровень гарантий, предоставляемым трудящимся. Можно только расширять.
• Территориальность и субъектность: сфера действия лишь на территории конкретной организации с учетом специфики и потребностей.

Если работодатель является физическим лицом, он не имеет права принимать ЛНА.

Перечень локальных нормативных актов организации

ЛНА делятся на обязательные для любого работодателя и необязательные. Необязательные нужны, когда возникает потребность регулировать некоторые ситуации, определенные жизнью предприятия (у других организаций такой необходимости не возникает).

Это такие документы как, например, Положение о премировании, о персонале, о матпомощи, о командировках, о медицинских осмотрах, акт о дисциплинарной ответственности, о повышении квалификации работников.

Росархив разработал Методичку к ГОСТу-2016. Правила оформления кадровых документов изменились. Не забудьте внести эти изменения в Инструкцию по кадровому делопроизводству. Чтобы облегчить вам задачу, эксперты журнала "Справочник кадровика" подготовили образец Инструкции с учетом новой Методички.

Обязательные локальные нормативные акты

Некоторые нормативные правовые акты обозначены ТК как обязательные в любой организации.

Шаг 5. Отправка документа на хранение. Необходимо отметить на документе «В дело», дату, подпись исполнителя и номер дела, в котором он будет храниться.

Приказ об утверждении локальных актов: образец

Приказ завершает процедуру принятия. От его формулировки зависит начало действия акта: либо с момента публикации, либо с момента, напрямую указанного в тексте.

Срок действия локальных нормативных актов

Принятый документ не имеет обратной силы. Прекратить действие он может в таких случаях:

• Если в содержании был указан срок действия и он истек. Например, график работы по сменам на март 2019 года уже недействителен 1 апреля.
• Принят равнозначный акт или большей юридической силы (например, поправка к трудовому законодательству), отменяющий данный ЛНА или его часть.
• Началось действие равнозначного акта, или документа большей юридической силы с новым содержанием.

Срок действия ЛНА определяется его содержанием и обычно обозначен в тексте. Часть документов принимаются бессрочно и в кадровом деле называются актами постоянного действия. К ним относятся, например, Правила трудового внутреннего распорядка .

Часть имеют конкретный срок действия, зафиксированный в самом документе. Например, график отпусков на текущий год действителен только в это время, до 31 декабря.

Штраф за отсутствие ЛНА

Часть локальных актов прописаны в Трудовом кодексе, следовательно, их отсутствие незаконно. Так, например, компании грозит штраф за отсутствие ЛНА, регламентирующего индексацию зарплаты.

Кодекс об административных правонарушениях в статье 5.27 определяет наказание за это нарушение:

• Должностные лица - от 1000 до 5000 р.
• Индивидуальные предприниматели – штраф от 1000 до 5000 р.
• Организации – штраф от 30 000 до 50 000 р.

Однако неправильное оформление или отсутствие некоторых нормативных правовых актов могут вызвать и другие претензии надзорных органов. Особенно важно быть внимательным при работе с документами, связанными с защитой персональных данных. Выявленные нарушения влекут не только административную, но и материальную, гражданско-правовую и уголовную ответственность (ст. 90).

Важнейшей функцией кадровой службы организации, независимо от формы собственности, является документирование трудовых правоотношений.

Кадровые документы, являясь неотъемлемой частью практической деятельности организации, фиксирует сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т. д., так как закрепляют трудовые отношения работников и работодателя, подтверждают трудовой стаж, служат средством доказательства при разрешении индивидуальных трудовых споров.

Локальные нормативные акты .

Регулирование трудовых отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия.

Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно.

И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Работодатель - физическое лицо, как и юридическое лицо (организация), реализует нормотворческие полномочия самостоятельно и в пределах своей компетенции, предусмотренной законом. Решая проблемы организации труда, управления персоналом работодатель - физическое лицо может принимать локальные нормативные акты.

При этом необходимо отметить, если ранее некоторые локальные нормативные акты, например, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о работе с персональными данными работников и другие, обязаны были принимать только работодатели - юридические лица, то теперь, согласно буквальному пониманию новелл ТК РФ, индивидуальные предприниматели также обязаны принимать многие локальные нормативные акты .

В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя , согласно толкованию норм ТК РФ входят (эти документы входят в число тех, которые инспекторы федеральной инспекции труда проверяют в первую очередь):

• штатное расписание (ст. 57 ТК РФ); определяя потребность в кадрах и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенными в штатное расписание организации;
• правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190ТКРФ), заключив трудовой договор с работодателем, работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
• документы , устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (ст. 86-88 ТК РФ); работники организации должны быть под расписку ознакомлены с такими документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области
• при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ);
• очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ст. 123ТК РФ);
• правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников.

ТК РФ предусмотрено также закрепление в локальных нормативных актах организации порядка решения следующих вопросов:

• об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135ТКРФ);
• об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ);
• о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное нормотворчество, может принимать и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: положение о персонале, положение о комиссии по трудовым спорам, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работникам организации и др.

Разработка локальных нормативных актов должна осуществляться с учетом следующих требований:

1. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель согласно ст. 72 ТК РФ должен принимать локальные нормативные акты с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

ТК РФ в отношении локальных нормативных актов, регламентирующих режим и условия труда, предусмотрено следующее:

• при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 103 ТК РФ);
• очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 123 ТК РФ);
• локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ);
• локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ);
• форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК РФ);
• работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 212 ТК РФ).

2. В других случаях документы, содержащие нормы трудового права, необходимые для регламентирования трудовых отношений, например, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, принимаются работодателем единолично.

Локальные нормативные акты нужны для того, чтобы адаптировать трудовое законодательство к особенностям конкретной организации. Они разрабатываются непосредственно в организации, касаются в целом трудового коллектива и необходимы для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудником.

Локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Новеллой ТК РФ в отношении действия во времени локальных нормативных актов является следующее дополнение ст. 12 ТК РФ (введена Федеральным законном от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ) распространяющее на них принцип «закон не имеет обратной силы» :

«Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие».

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

• истечением срока действия;
• отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
• вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Часто можно услышать мнение о том, что незачем принимать локальные нормативные акты - можно открыть Трудовой кодекс РФ и работать по нему.

Но сам ТК РФ требует , чтобы такие документы были в каждой организации . Даже если у вас очень маленькая фирма, состоящая всего из трех человек, и вам не нужен, скажем, график отпусков, все равно лучше его составить, положить в сейф и спокойно работать дальше. Иначе, если при проверке государственный инспектор по труду Государственной инспекции труда (Гострудинспекция) не обнаружит этого документа в наличии, штрафных санкций не миновать.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами под расписку. Исключением является только штатное расписание. Работник вправе потребовать лишь выписку из расписания о том, сколько получают работники, занимающие должность, аналогичную его собственной должности.

Если у вас организация небольшая и движение кадров невелико, то подпись работника, подтверждающая его ознакомление с документами, может быть проставлена на обороте документа или на отдельном листе, подшитом к документу. Если такой вариант вас не устраивает, можно завести отдельную книгу ознакомления с локальными нормативными актами. Возможен и третий вариант. В трудовом договоре вводится отдельный пункт об ознакомлении сотрудника с локальными нормативными актами, принятыми в организации. При этом нельзя ограничиться фразой: "с локальными нормативными актами ознакомлен", обязательно нужно перечислять, конкретно с какими документами работник ознакомлен.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Со всеми нормативными документами, действующими на предприятии, вновь принимаемые работники, знакомятся до оформления с ними трудового договора .

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение трудового законодательства в виде штрафа , налагаемого на должностных лиц, в размере от 5 до 50 МРОТ (точную сумму установит государственный инспектор по труду в зависимости от тяжести вашего проступка), а при повторном нарушении - дисквалификация (т.е. лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления организации, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению организацией, а также управлять организацией) на срок от одного года до трех лет.