Какие нормы формируют трудовые отношения? Трудовое право Основные обязанности работодателя.
Отстранение от работы
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
Не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
В случае приостановления действия срока до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, право на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ, если это не влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющегося у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Отстранение от работы характеризуется тем, что работник не допускается к выполнению своих трудовых обязанностей, хотя увольнения работника не происходит, трудовое правоотношение не прекращается. В комментируемой статье дается обширный перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе. Новая редакция комм. статей дополнена рядом случаев, которые также являются основанием для отстранения работника от работы. в частности, одним из таких оснований является то, что работник не прошел обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Новым основанием для отстранения является приостановление действия специального права работника (лицензии, права управления транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) на срок до двух месяцев, если это влечет за собой невозможность исполнения работн6иком обязанностей по трудовому договору, а также если работника с его письменного согласия нельзя перевести на другую работу, имеющуюся у работодателя. Имеется в виду как вакантная должность или работа, которая соответствует квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, отвечающие указанным требованиям, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать же вакансии в других местностях он обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Тем не менее, этот перечень не является исчерпывающим. Работодатель, в частности, обязан отстранить от работы работника по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В настоящее время таким правом обладают органы дознания, следователь, прокуратура, органы федеральной инспекции труда и специализированные государственные органы, осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, а также правил охраны труда (органы Госгортехнадзора, госэнергонадзора, госсэс, атомнадзора - см. статьи 366-369 ТК и комментарии к ним)
Порядок отстранения должностных лиц в случае привлечения в качестве обвиняемого устанавливает ст.114 УПК. Ходатайство о временном отстранении должностного лица возбуждает с согласия прокурора следователь (дознаватель). Оно передается в суд, который и принимает постановление. Само отстранение осуществляется на основе постановления суда.
Работник не допускается к работе на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основание для отстранения от работы или недопущения к работе.
Заработная плата в период отстранения от работы работнику не начисляется. Исключения могут быть предусмотрены федеральными законами. Так, органы санитарно-эпидемиологического надзора вправе временно отстранить от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источником распространения инфекции на работе (например, в детских учреждениях, организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений и др.). за время отстранения от работы такому работнику выдается пособие по обязательному социальному страхованию. Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере 5 МРОТ (п.8 ч.2 ст.131 УПК).
В тех случаях, когда работник, не прошедший обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, был отстранен от работы, все время отстранения оплачивается как простой (см. комм. к ст.157 ТК).
Трудовой коллектив, как субъект трудового права
УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
2) Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.
5) Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.
Выявлению социально-партнерских элементов в отношениях между сторонами способствует рассмотрение следующих оснований их деления на группы (классификационные признаки):
1) субъектный состав - индивидуальные или коллективные;
2) организационный принцип формирования органа - а) паритетность (орган включает равное число представителей сторон); б) отличный от паритетности;
3) кто формирует орган: а) только стороны; б) стороны с участием других субъектов; в) другие субъекты без участия сторон;
4) характер процедуры формирования органа - а) сторонами в соответствии с процедурами, не зависящими друг от друга, из числа представителей сторон; б) по соглашению сторон из числа лиц, не являющихся их представителями;
5) характер процедуры принятия решения органом, сформированным из представителей сторон - а) по соглашению сторон - консенсусом; б) другими способами, отличными от консенсуса.
Формы социального партнерства - это конкретные виды взаимодействия сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений.
Различаются формы социального партнерства в узком и широком смыслах. Формой социального партнерства в узком смысле являются виды взаимодействия сторон, обладающие следующими признаками:
а) стороны формируют орган из равного числа своих представителей (паритетный орган);
б) каждая из сторон определяет своих представителей в составе органа независимо от другой стороны;
в) решения органа принимаются по соглашению представителей сторон в составе этого органа (консенсусом), т.е. каждая сторона обладает одним голосом.
Формой социального партнерства в широком смысле являются виды взаимодействия сторон, обладающие следующими признаками:
а) орган формируется из представителей сторон и (или) третьих лиц с участием сторон;
б) представители сторон (в той или иной степени) участвуют в принятии решений указанного органа и (или) принимают согласованные обязательства по выполнению его (органа) решений.
При анализе различных этапов реализации форм социального партнерства необходимо выявить все элементы, имеющие социально-партнерский характер, оценив при этом степень соучастия сторон.
Отдельные этапы реализации форм социального партнерства в широком смысле могут обладать признаками, характерными для формы социального партнерства в узком смысле. При этом следует иметь ввиду, что различные этапы реализации форм социального партнерства могут управляться различными органами. Поэтому термины "в широком" и "узком" смысле будем применять не только к формам социального партнерства, но и к отдельным этапам их реализации, а также к органам.
В трудовом праве понятие "организация" связывается с понятием работодателя - юридического лица (организации), вступившего в трудовые отношения с работником (ч. 4 ст. 20 ТК).
Управление организацией является функцией организованных систем, обеспечивающее сохранение ее структуры, поддержание режимов деятельности, реализацию ее программ, стратегий и целей. Управление является особой системой, включающей субъект и объект управления, процесс управления и обратную связь между объектом и субъектом
Объектом управления организацией являются его производственно-хозяйственная деятельность, труд работников. Субъектами управления являются органы, наделенные функциями по осуществлению управления. В организации субъектом управления являются полномочные представители работодателя, а одним из объектов управления - поведение работников (ч. 2 ст. 22 ТК). Нормы ч. 1 ст. 22 ТК определяют полномочия работодателя в сфере управления трудом
Управление трудом можно определить как деятельность субъектов по упорядочивающему, организующему воздействию на участников коллективного процесса труда в целях достижения высокого конечного результата производства"
Управление организацией осуществляет работодатель через своих представителей и специально созданные органы управления (ч. 8 ст. 20 ТК).
Трудовой кодекс назвал правовое регулирование отношений по социальному партнерству одной из основных задач трудового законодательства (ч. 2 ст. 1 ТК), обеспечение социального партнерства, включая право на участие в управлении организацией, одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2), выделил участие работников (их представителей) в управлении организацией в отдельную форму социального партнерства (ст. 27). Реализуя указанный принцип, законодатель включил названное право в круг основных прав работников (ч. 1 ст. 21 ТК), а создание условий по его обеспечению - в основные обязанности работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК).
Право работников на участие в управлении организацией рассматривается в широком и узком смысле. В широком смысле оно реализуется в рамках индивидуальных правоотношений и состоит в получении отдельными работниками информации от работодателя, внесении ими предложений по улучшению организации производства и труда. В узком смысле - это воздействие работников организации через свои органы представительства на принимаемые работодателем решения в рамках коллективно-трудовых правоотношений <4>. По мнению ряда авторов, это право носит коллективный характер
Статья 52 ТК закрепляет право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы и регулируемое ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
В трудовом законодательстве стран СНГ имеются специфические нормы. Например, ТК Кыргызской республики предусматривает создание на всех предприятиях коллегиального органа - совета, представляющего интересы работников - не членов профсоюза (ст. 33), который избирается на собрании (конференции) работников всей организации (ст. 34). На предприятиях, где работают как члены, так и не члены профсоюза, могут создаваться советы с участием представителей профсоюза (ст. 35). Такой подход заслуживает внимания.
Целесообразно разделить ч. 1. ст. 31 ТК на 2 части и изложить их в следующей редакции:
В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
В случаях, когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на собрании (конференции) работников - не членов профсоюза может быть избран орган, представляющий работников, не являющихся членами профсоюза.
При таком подходе ст. 37 ТК необходимо дополнить частью, следующей за ч. 6, в такой редакции:
Если в организации избран орган, представляющий работников, не являющихся членами профсоюза, единый представительный орган всех работников формируется из представителей каждой первичной профсоюзной организации и работников - не членов профсоюза в зависимости от численности соответствующей категории работников на основе принципа пропорциональности.
Основные виды участия работников в управлении организацией приведены в ст. 53 ТК. Ее недостатком является декларативность, ряд прав работников не подкреплены корреспондирующими обязанностями работодателя. Так, в силу ч. 2 ст. 53 ТК представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; по другим вопросам, предусмотренным ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Однако в ТК отсутствуют нормы, обязывающие работодателя (его представителей) предоставлять такую информацию, не установлены и сроки ее получения.
Представители работников вправе вносить предложения в органы управления организацией по этим вопросам и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. Однако в ТК отсутствуют нормы, обязывающие работодателя (его представителей) рассматривать предложения работников и обеспечить их явку (пригласить) на заседания указанных органов, сообщив им заблаговременно о месте и времени заседания.
Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.
1) Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором.
ТК предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (далее - профкома) при принятии работодателем управленческих решений при принятии локальных нормативных актов (ст. ст. 8, 371, 372 ТК); увольнении работников - членов профсоюза по определенным основаниям. О принятии отдельных локальных нормативных актов в этом порядке прямо указано в ТК:
При введении режима неполного рабочего времени (в целях предотвращения массовых увольнений) на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК) и его отмены (ч. 7 ст. 74 ТК); составлении графиков сменности (ч. 3 ст. 103 ТК); разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК); привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных случаях (ч. 5 ст. 113 ТК); утверждении графика отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК); утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК); установлении размеров повышения оплаты труда работников, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ч. 3 ст. 147 ТК); установлении конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ч. 3 ст. 154 ТК); введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК); принятии необходимых мер при угрозе массовых увольнений, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ч. 4 ст. 180 ТК); утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК): определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч. 3 ст. 196 ТК); разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ч. 2 ст. 212 ТК); увеличении продолжительности вахты до 3 месяцев (ч. 2 ст. 299 ТК); утверждении графика работы на вахте (ч. 1 ст. 301 ТК):
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя работников - членов профсоюза по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК (ст. ст. 82, 373 ТК), членов комиссий по трудовым спорам - по любым основаниям ст. 81 ТК (ст. 171 ТК); привлечения работников к сверхурочным работам в определенных случаях (ч. 4 ст. 99 ТК).
ТК предусматривает возможность образования двух видов представительных органов работников: выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) и иной выборный представительный орган работников (ч. 2 ст. 29 ТК). При этом ТК вводит понятие представительного профсоюза (объединяющего всех или большинство работников) и соответственно представительной первичной профсоюзной организации и придает ей особый статус (ст. ст. 37, 372 ТК). Только профком представительной первичной профорганизации в силу ТК приобретает статус представительного органа всех работников в организациях, независимо от их принадлежности к профсоюзам. Иной выборный представительный орган работников не обладает статусом, определенным для профсоюзного органа.
Проблеме правового регулирования учета мнения выборных представительных органов отечественные специалисты уделяют большое внимание. О.В. Смирнов считает, что вмененная ст. 53 ТК обязанность работодателя учитывать мнение представителей работников совсем не означает, что оно должно иметь определяющее значение и без него решение работодателя не может быть признано правомерным, законным. Учет мнения в данном случае предполагает "мягкое" цивилизованное ограничение хозяйской власти работодателя, адекватное их социально-партнерским отношениям с представителями работников. И если работодатель не убежден в правильности мнения представителей работников, то вправе настоять на своем решении. Действительно, в силу ст. ст. 372 и 373 ТК окончательное решение остается за работодателем. Однако при несогласии с ним у профкома появляется право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда, суд, а при принятии локальных нормативных актов без учета мнения профкома даже начать процедуру коллективного трудового спора.
Учет мнения представительного органа работников при принятии решений работодателем - один из способов участия работников (их представителей) в управлении организацией как формы социального партнерства. Поэтому участие профкома в решении указанных вопросов прямо относится к социальному партнерству.
В таких случаях можно воспользоваться нормой ч. 2 ст. 30 ТК по аналогии: работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
Если профорганизации отсутствуют (а значит, отсутствуют и их выборные органы - профкомы), то даже при наличии иного (не профсоюзного) представительного органа работников реализовать нормы ст. ст. 372 и 373 ТК не представляется возможным, поскольку ТК не предусматривает таких прав у иного (не профсоюзного) органа работников.
В ст. 373 ТК приведена процедура учета мотивированного мнения профкома при расторжении трудового договора с работником - членом профсоюза по инициативе работодателя (пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК). При этом требования представительности к профкому не предъявляется, потому что высказано мнение той профорганизации, в которой состоит работник. При наличии нескольких профкомов такое право есть у каждого из них, т.е. при увольнении работника - члена профсоюза работодатель обязан учесть мнение выборного органа того профсоюза, членом которого работник является. Если работник не является членом профсоюза, то законодательство не требует учета мнения профсоюза или иного представительного органа работников (не профсоюзного), когда он создан. Данная процедура является социально-партнерской в широком смысле.
Расширяется опыт применения нормы ст. 8 ТК, в соответствии с которой в коллективный договор включаются положения о процедуре принятия локальных нормативных актов по согласованию с профкомом. Например, такое положение предусмотрено в коллективном договоре АО "Приборный завод "Сигнал" (Обнинск Калужской области, Российский профсоюз работников атомной энергетики и промышленности). Подобная процедура согласования является социально-партнерской в узком смысле.
Существует практика, когда стороны социального партнерства через коллективный договор расширяют указанный в ст. ст. 82 и 373 ТК перечень оснований, по которым увольнение работников производится с учетом мнения их представительного органа (профкома). При этом требования принадлежности указанных работников к профсоюзу не всегда предъявляются. Это правомерно, поскольку в соответствии со ст. 82 ТК коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Такую практику следует оценить положительно, поскольку она подтверждает главное предназначение коллективного договора - установление для работников условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными трудовым законодательством (ч. 3 ст. 41 ТК).
Участие представителей работников в разработке и принятии локальных нормативных актов является одним из важнейших направлений их деятельности. Проблема локального нормотворчества привлекает внимание российских ученых. Приводится следующая классификация видов локального нормотворчества в организациях: 1) самостоятельное нормотворчество работодателей (не социально-партнерское); 2) нормотворчество работодателей с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива (социально-партнерское в широком смысле); 3) нормотворчество работодателей по согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива (социально-партнерское в узком смысле); 4) нормотворчество представителей работодателей и работников в рамках социального партнерства - разработка и заключение коллективных договоров и соглашений (обобщенный вид - социально-партнерское в широком смысле).
Как нам представляется, 4-й вид рассмотренной классификации требует уточнения. Целесообразно уточнить 4-й вид, например, следующим образом: 4) и другие виды нормотворчества работодателей и работников (их представителей) в рамках социального партнерства.
В локальных нормативных актах предусматривается возможность участия профкома в регулировании трудовых отношений и принятии иных решений по управлению организацией.
Необходимо дополнить приведенные в ст. 52 ТК источники правового регулирования права работников на участие в управлении организацией локальными нормативными актами. А нормы правового регулирования учета мнения представительного органа работников при принятии работодателем управленческих решений вывести отдельной статьей ТК (53.1) в следующей редакции:
"В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором или локальным нормативным актом, работодатель обязан принимать управленческие решения с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения представительного органа работников устанавливается настоящим Кодексом".
Таким образом, учет мнения выборных представительных органов работников при принятии работодателем управленческих решений можно считать социально-партнерским в широком смысле.
2) Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.
Такие консультации являются составной частью процедур: а) подготовки и принятия локальных нормативных актов с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 372 ТК); б) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работником - членом профсоюза по пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК (ч. 3 ст. 373 ТК).
Однако ст. 53 ТК консультации п. "б" в этот вид не включает. Такое противоречие легко устраняется путем изъятия признаков, уточняющих характер консультаций - "проведение представительными органами работников консультаций с представителями работодателя в случаях, предусмотренных ТК, коллективными договорами и соглашениями". Норму о правовом регулировании подобных консультаций целесообразно зафиксировать в отдельной статье ТК (53.2) в следующей редакции:
"Работодатель (его представитель) обязан проводить с представителями работников консультации по вопросам принятия локальных нормативных актов, расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником - членом профсоюза по пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК и другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, коллективным договором или локальным нормативным актом. Результаты консультаций оформляются соглашением, которое подписывается представителями сторон. Указанное соглашение является обязательным для сторон. Разногласия сторон оформляются протоколом, который подписывается представителями сторон. Наличие протокола разногласий сторон при принятии локальных нормативных актов является основанием для возникновения коллективного трудового спора".
Процедуры оформления соглашения сторон по результатам консультации, протокола разногласий и сами документы (соглашение и протокол) как акты являются социально-партнерскими в узком смысле.
В целом процедура проведения консультаций сторон социального партнерства является социально-партнерской в широком смысле.
3) Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.
С.Ю. Чуча отмечает, что ч. 2 ст. 53 ТК РФ несколько ограничивает содержание правила, установленного ч. 1 этой статьи. Ведь если ч. 1 содержит общую норму о необходимости предоставления любой информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, то ч. 2 ограничивает право на информацию вопросами, специально предусмотренными нормативными актами разного уровня.
Это мнение, по меньшей мере, дискуссионное. В ч. 1 ст. 53 ТК названы основные формы участия работников в управлении организацией, в т.ч. получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, а в ч. 2 раскрыто содержание этой формы, т.е. названы конкретные вопросы, по которым работодатель обязан предоставить информацию. Но речь идет, как мы полагаем, все-таки не о любой информации. Приведем пример из практики.
На коллективно-договорной конференции организации атомной энергетики и промышленности после доклада директора ему, как обычно, стали задавать вопросы. Один из делегатов спросил: "Какая у вас зарплата?" Этот вопрос затрагивал интересы работников. Директор ответил, несмотря на то, что отвечать на него по закону был не обязан, поскольку сведения о зарплате конкретного работника, включая наемного директора, относятся к персональным данным. Работодатель не вправе сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника (ч. 1 ст. 88 ТК).
Трудовой кодекс РФ содержит большой массив норм, регулирующих предоставление информации работникам (их представителям). Так, работодатель обязан предоставить представителям работников информацию: об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 21 ТК); для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, контроля его выполнения (ст. ст. 22, 37 и 51 ТК); о персональных данных работников и их обработке (ст. 89 ТК); о существующем риске повреждения здоровья работников и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты (ст. ст. 212, 219 ТК), а также немедленно проинформировать родственников пострадавшего о несчастном случае на производстве (ст. 228 ТК).
О результатах проверок работодателем условий и охраны труда на рабочих местах работников информирует комитет (комиссия) по охране труда, создаваемый в организациях как орган паритетного представительства работодателя и работников (ст. 218 ТК). Процедура формирования указанного комитета и сам комитет, как орган, являются социально-партнерскими в узком смысле.
Профсоюзные органы имеют право обсуждать полученную информацию с приглашением представителей работодателей, органов управления организацией (ст. 17 Федерального закона о профсоюзах). Процедура совместного обсуждения информации является социально-партнерской в широком смысле.
Представляет интерес ряд норм трудового законодательства стран СНГ. Например, в силу ст. 45 ТК Кыргызской республики работодатель обязан предоставлять совету, представляющему интересы работников - не членов профсоюза, информацию о производственном и социальном развитии предприятия; о предполагаемых изменениях в штатном расписании, сокращении количества рабочих мест и иных обстоятельствах, которые могут вызвать высвобождение работников; о сокращении продолжительности рабочего времени: о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров; о введении новой и изменении действующей системы организации труда; о заключении и прекращении трудовых договоров; о состоянии трудовой дисциплины; о непредвиденных убытках; о производственном травматизме, профессиональных заболеваниях и принимаемых мерах по обеспечению безопасных и здоровых условий труда. А также - о других вопросах, если это предусмотрено в коллективном договоре, соглашении. Такая детализация представляется вполне обоснованной.
В науке трудового права высказано мнение, что по мере расширения правового регулирования процедуры получения работниками информации она (процедура) станет самостоятельной и одной из важнейших форм социального партнерства в сфере труда. Согласиться с этим в полной мере трудно, поскольку получение информации - средство обеспечения социального партнерства (каждой его формы).
Более того, взаимоотношения сторон по поводу предоставления информации, на наш взгляд, вообще не могут характеризоваться как социально-партнерские. Здесь нет соглашения сторон, т.к. праву одной стороны соответствует обязанность другой стороны.
Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, не является социально-партнерским процессом. Представляется целесообразным выделить все нормы, регламентирующие информационное обеспечение форм социального партнерства, в отдельную главу разд. 2 ТК и назвать ее, например: "Обеспечение работников (их представителей) информацией, необходимой для реализации форм социального партнерства".
4) Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.
В КЗоТ 1971 г. были статьи по этому вопросу, включая ст. 227. В соответствии с ней работники имели право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профсоюзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения об улучшении работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания. В соответствии ст. 228 администрация была обязана создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организациями. Должностные лица организаций были обязаны в установленный срок рассматривать замечания и предложения работников и сообщать им о принятых мерах. ВТК это право декларировано, но не обеспечено конкретной корреспондирующей обязанностью работодателя.
В настоящее время работники организации реализуют свое право на участие в управлении организацией различными методами и через различные органы: общие собрания (конференции), комиссии, советы.
Конференция проводится в организациях, где созыв собраний затруднен по причинам многосменности или территориальной разобщенности цехов, отделов, участков и других структурных подразделений.
В работах по трудовому праву высказывается мнение закрепить в общей части ТК основы правового регулирования коллективного права на проведение общих собраний и конференций, установив: характеристики инициатора созыва собрания (конференции); обязанности работодателя по обеспечению условий для проведения собрания (конференции) - места, времени; критерии правомочности состава собрания (конференции) . Мы поддерживаем эти предложения.
Предлагаем дополнить ТК ст. 53.4 "Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию".
"По вопросам, указанным в ст. 53.3 ТК, работники (их представители) вправе направлять работодателю замечания о работе организации и предложения по ее совершенствованию и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
Работодатель (его представители) обязаны рассмотреть замечания работников (их представителей) о работе организации и предложения по ее совершенствованию не позднее месяца после их получения и сообщить работникам (их представителям) в письменной форме о принятых мерах или пригласить их для участия в обсуждении замечаний (предложений) на заседании органа управления организации (с указанием даты, времени и места обсуждения).
Работодатель (его представители) не вправе преследовать работников (их представителей) в связи с высказанными замечаниями о работе организации и внесенными предложениями по ее совершенствованию".
При такой постановке вопроса рассмотрение предложений работников (с их участием) в органах управления организацией можно считать социально-партнерской процедурой в широком смысле.
5) Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации. Такое обсуждение не является социально-партнерским, поскольку не предполагает соучастия другой стороны - работодателя (его представителей).
6) Участие в разработке и заключении коллективных договоров.
Исходя из юридической природы, локальные акты делятся на единоначальные; социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников); корпоративные (в широком смысле это все локальные правила поведения, которые разработаны в организации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные стороны деятельности организации. В узком смысле, к ним относятся внутренние документы организаций, посвященные, в основном, вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления) . В соответствии с приведенной классификацией коллективный договор является социально-партнерским актом.
Коллективный договор устанавливает условия труда и решает другие вопросы участия работников и их представителей в управлении организацией (ст. 41 ТК).
7) Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом.
Права работников в управлении организацией предусмотрены не только в ТК, но и в других законах:
а) в Федеральном законе от 19.07.1998 N 115-ФЗ "Об особенностях правового регулирования акционерных обществ работников (народных предприятий)" (с изм. от 21.03.2002). В частности, при списочной численности работников народного предприятия более одной тысячи человек и при наличии в их составе более 2% работников - не акционеров один представитель работников - не акционеров, выбираемый общим собранием работников - не акционеров, должен входить в состав наблюдательного совета - органа управления народным предприятием (п. 7 ст. 12 Закона). Подобная процедура является социально-партнерской в широком смысле;
б) в соответствии со ст. 55 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" (с изм. от 21.07.2005) работники образовательных учреждений вправе участвовать в управлении ими и избирать их руководителей. В силу п. 3 ст. 12 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании (с изм. от 21.04.2005) ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников. Эта процедура также является социально-партнерской в широком смысле;
в) определенные полномочия по участию в управлении организацией предоставлены работникам Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (с изм. от 18.07.2006) . в соответствии с которым представитель работников организации должника вправе участвовать в собраниях кредиторов. И эта процедура является социально-партнерской в широком смысле;
г) иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные в коллективных договорах.
Так, в коллективном договоре ООО "Лукойл-Пермь" закреплено положение о том, что председатель профкома входит в состав координационного совета предприятия с правом совещательного голоса.
Коллективным договором ОАО "Приборный завод Сигнал" (Обнинск Калужской области) предусмотрено участие председателя профкома завода в совете директоров АО с правом решающего голоса. Эти процедуры являются социально-партнерскими в широком смысле. Такой опыт следует оценить положительно и рекомендовать его для использования в других организациях.
Таким образом, участие работников, их представителей в управлении организацией является формой социального партнерства в широком смысле.
К ЕДИНСТВУ ИНТЕРЕСОВ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И РАБОТНИКОВ
Многолетняя деятельность МОТ, мировой опыт показывают, что социальное партнерство не только средство стабилизации политического и экономического развития. Становится понятным, что одним из условий эффективности рыночной экономики является создание и поддержание условий для социального партнерства, основанного на взаимном уважении сторон в трудовых отношениях, понимании проблем друг друга, поиске компромиссных путей решения.
На сегодняшний день основным документом, регулирующим социальное партнерство в сфере труда, является ТК РФ.
Хотя в ТК РФ разд. II и посвящен социальному партнерству, но он не разрешил существующие проблемы, а, наоборот, обострил необходимость формирования новых механизмов взаимодействия и согласования множества интересов работодателей и трудоспособного населения.
В новом Кодексе сделана попытка определить уровень специальных гарантий и льгот для отдельных категорий работников, а именно для женщин, имеющих малолетних детей, для лиц, совмещающих работу с обучением, для лиц моложе восемнадцати лет, сезонных работников и т.п.
В свою очередь, статьи о социальном партнерстве могут иметь двоякое толкование, что создает уже на уровне закона конфликтную ситуацию. Таких противоречий в ТК РФ немало.
Во-первых, законодатель не смог точно определить, чем же на самом деле является социальное партнерство - правовым принципом или правовым институтом.
Согласно ст. 23 ТК РФ под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Соответственно, в юридической литературе получила свое отражение позиция, согласно которой социальное партнерство представляет собой институт трудового права или даже совокупность институтов.
Словарь управления персоналом
Социальное партнерство, согласно ст. 23 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), определяется как система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Однако ст. 2 ТК РФ в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений называет социальное партнерство. Комментируя указанную статью, А. Нуртдинова указывает, что принцип социального партнерства охватывает весь механизм правового регулирования трудовых отношений.
Таким образом, сам законодатель, обозначая в ст. 2 ТК РФ социальное партнерство как принцип, а в ст. 23 ТК РФ - как систему взаимоотношений между определенными субъектами, подталкивает нас к дилемме - понимать ли социальное партнерство как правовой институт или же понимать его как правовой принцип.
Если социальное партнерство - это правовой принцип, то мы могли бы его определить как исходное, основное начало правового регулирования общественных отношений в сфере труда. Если же социальное партнерство - это правовой институт, то он формально должен соответствовать тем признакам правовых институций, как они сформулированы в теории права. Как известно, институции права представляют собой относительно обособленные группы взаимосвязанных между собой юридических норм, регулирующих определенные разновидности общественных отношений. Исходя из определения, данного социальному партнерству в ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство как система институций представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения по обеспечению согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Однако то определение, которое дано социальному партнерству в ст. 23 ТК РФ, ничего не "определяет" в понимании социального партнерства, поскольку социальное партнерство не единственный институт, где возможно достижение согласования интересов работников и работодателей. Институции трудового договора, например, призваны выполнять ту же функцию. По большому счету все право в целом - это способ согласования интересов различных групп. Что же касается трудового права, то оно и появилось как механизм сбалансирования интересов работников и работодателей. В этом смысле все трудовое право призвано служить цели согласования интересов работников и работодателей, а не только институции социального партнерства.
Таким образом, то определение, которое дает законодатель социальному партнерству, не позволяет нам воспринимать социальное партнерство как правовой институт. В ответ же на утверждение о том, что социальное партнерство - это принцип, может последовать возражение, вызванное тем, что законодатель устанавливает в ст. 24 ТК РФ основные принципы социального партнерства. То есть исходя из презумпции разумности законодателя нельзя предположить, что он установит "принципы принципа". Тем не менее, следует признать, что это так. Кроме того, по аналогии можно указать на принцип законности, который также проявляется в ряде принципов (наличие непротиворечивой законодательной системы, соблюдение законов).
Но если социальное партнерство - это правовой принцип, то следует уяснить, что именно под ним понимается. Для ответа на этот вопрос, по-видимому, необходимо рассмотреть принципы социального партнерства, которые сосредоточены законодателем в ст. 24 ТК РФ. Рассмотрим их с точки зрения того, являются ли они принципами исключительно социального партнерства: равноправие сторон - если мы говорим о договорных отношениях, то они всегда строятся на принципах равенства сторон; уважение и учет интересов сторон - этот принцип вообще можно отнести к числу принципов человеческого общежития в цивилизованном обществе; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях - интерес вообще не является сферой правовой регламентации, о чем в свое время писал В. Грибанов. Таким образом, заинтересованность можно отнести лишь к разряду пожеланий, но никак не правовых принципов; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе - этот принцип прописан как обязанность государства содействовать (правда, обязанность, за неисполнение которой не следует никаких санкций); соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов - но это провозглашение в очередной раз принципа законности; полномочность представителей сторон - это вообще не принцип, а условие действительности проведения переговоров и заключения договоров. Неполномочные представители не могут создать правовых последствий для представляемых ими сторон.
Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, - этот принцип можно рассматривать как ограничение свободы мнений: субъекты права, согласно Конституции, могут обсуждать любые вопросы, статья же 24 ТК РФ говорит о свободе выбора при обсуждении лишь вопросов, относящихся к сфере труда.
Добровольность принятия на себя обязательств - это опять-таки принцип договорного регулирования.
Обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений, контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений - снова мы имеем дело с принципом договорного регулирования, причем с одним из самых древних (pacta sunt servanda).
Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений - принцип ответственности является общеправовым принципом; без возможности возложения ответственности, применения мер государственного принуждения вообще не может быть права.
Таким образом, все вышеперечисленные принципы можно разделить на три группы.
К первой группе относятся общечеловеческие принципы, ко второй - общеправовые, а к третьей - принципы договорно-правового регулирования. Ничего специфически "социально-партнерского" в указанных принципах мы не найдем. Получается, что законодатель не раскрывает содержания социального партнерства как принципа. Однако если социальное партнерство не является ни системой правовых институций, ни правовым принципом, то что же под ним понимать?
Характерно, что согласно определению социального партнерства, данному в ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство направлено не на согласование интересов работников и работодателей, а лишь на "обеспечение согласования" таких интересов. В последних словах можно найти процедурную подоплеку. Если социальное партнерство - это взаимоотношения, направленные на обеспечение согласования интересов, но не само согласование непосредственно, то из этого может следовать, что социальное партнерство - это лишь механизм, процедура или совокупность процедур, направленных на обеспечение такого согласования. Такое предположение, казалось бы, подтверждается на законодательном уровне, так как в разд. II "Социальное партнерство" включены главы, в частности, о коллективных переговорах и о коллективных договорах и соглашениях. Однако если под социальным партнерством понимать систему процедур, то с тем же успехом можно было определить такие взаимоотношения как коллективное трудовое право.
Подтверждение указанной позиции можно найти не только в ТК РФ, где указывается, что социальное партнерство направлено на обеспечение согласования интересов, но и в юридической литературе. Так, И. Киселев указывает, что социальное партнерство рассматривается на Западе как социологическое и этическое понятие и организационный принцип, включающий сотрудничество социальных партнеров сторон коллективных трудовых отношений, что одна из глобальных задач трудового права - определить юридические рамки социального партнерства. Тут же отмечается, что "правовые рамки социального партнерства - это комплекс юридических норм, регулирующих статус и права профсоюзов и организаций предпринимателей, их сотрудничество на предприятиях и вне их, коллективные договоры...". То есть указывается, что социальное партнерство фигурирует в правовом поле как комплекс юридических норм, формирующихся в рамках коллективного трудового права.
Однако в рамках коллективного трудового права мы не можем увидеть ничего помимо самого коллективного трудового права, так как законодатель так и не определил ничего специфически "социально-партнерского". Получается, что социальное партнерство представляет собой подотрасль трудового права - коллективное трудовое право. В юридическом смысле слова "социальное партнерство" и "коллективное трудовое право" являются синонимами.
Во-вторых, к формам социального партнерства Трудовой кодекс относит участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Досудебное разрешение трудовых споров допускается в случаях, когда речь идет об индивидуальных трудовых спорах и работник из возможных вариантов порядка их разрешения выбирает обращение в комиссию по трудовым спорам (КТС), создаваемую в организации. КТС образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.
Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников (ст. 384).
В формировании КТС на паритетных началах проявляются принципы социального партнерства.
Вместе с тем представляется, что принципы паритетности и социального партнерства нарушаются правилом о принятии решения КТС большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и притом тайным голосованием (ст. 388).
Особый порядок досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров предусмотрен для некоторых категорий работников. Например, государственные и муниципальные служащие вправе обратиться в вышестоящий орган для разрешения возникшего спора. Здесь социальное партнерство отсутствует.
В-третьих, следует обратить внимание на неточность формулировки ч. 3 ст. 35.1 ТК. В ней упоминаются профсоюзы (объединения профсоюзов), объединения работодателей в качестве сторон комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Часть 1 той же статьи указывает на необходимость их участия в формировании и реализации государственной политики в сфере труда, если не создана соответствующая комиссия. Очевидно, что профсоюзы (объединения профсоюзов), объединения работодателей должны быть поставлены в известность о готовящихся проектах актов в сфере труда и тогда, когда они являются сторонами указанных комиссий и когда комиссия не создана.
В-четвертых, о порядке заключения коллективного договора сказано в ст. 42 ТК, что он определяется сторонами в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Ссылка в ст. 44 на порядок, установленный ТК РФ, ясности не вносит, поскольку прямых норм по этому вопросу ТК не содержит.
Сопоставление текстов ст. 44 и ст. 42 ТК приводит к выводу, что порядок изменения и дополнения коллективного договора может определяться его сторонами (как и порядок заключения) либо устанавливаться коллективным договором.
На практике встречаются случаи, когда в коллективный договор вносится запись, предоставляющая право представителям работников и работодателей вносить изменения и дополнения в коллективный договор по договоренности между собой. Подобная практика ущемляет права работников на непосредственное участие в управлении организацией в сфере социально-трудовых отношений и не соответствует законодательству.
В-пятых, право работников и их представителей на получение информации, необходимой для подготовки проекта коллективного договора, оценки содержания проекта локального нормативного акта, разрабатываемого работодателем, в целом для участия в управлении организацией, предусмотрено в ряде статей ТК.
Часть 2 ст. 53 ТК РФ конкретизирует вопросы, по которым работникам, их представителям должна быть предоставлена информация. Однако приведенный в данной статье перечень сведений, которые должны быть доступны работникам, их представителям, весьма краток и не исчерпывает все вопросы, по которым работодатель должен предоставить информацию работникам, их представителям.
В-шестых, ст. 24 ТК РФ установила основные принципы социального партнерства, в том числе в процессе принятия и применения коллективного договора: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе, соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, полномочность представителей сторон, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольность принятия сторонами на себя обязательств, реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Хотелось бы особое внимание уделить некоторым основным принципам социального партнерства. Например, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об иерархии российских источников трудового права. В частности, вопрос о месте коллективных договоров среди иных российских источников трудового права. В ТК РФ достаточного ответа на данный вопрос нет. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ "нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение". В то же время, во-первых, в данной правовой норме не разграничены федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Во-вторых, не определена иерархия соглашений, коллективных договоров и локальных нормативных правовых актов.
В ч. 4 ст. 8 ТК РФ соглашения располагаются после коллективного договора. Можно ли с этим согласиться? Очевидно, что работники и работодатели, принимая и применяя коллективный договор, не могут не учитывать все виды ранее заключенных соглашений. В этой связи можно разделить обоснованный вывод А.Ф. Нуртдиновой: "Трудовой кодекс не упоминает о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с соглашением, и на этом основании можно было бы предположить, что социальные партнеры при заключении коллективного договора не связаны содержанием соглашения. Однако это не так. Работодатель, участвуя в заключении соглашения, обязывается соблюдать его условия, то есть не может отказываться от выполнения соглашения, даже если представитель работников согласится установить такие гарантии трудовых прав работников на более низком по сравнению с соглашением уровне".
Требует дополнительного анализа и принцип социального партнерства "полномочность представителей сторон". Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. Кто же может представлять интересы работников и работодателя? Г.В. Хныкин справедливо замечает: "...в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора". "В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий".
Данная статья вызывает целый ряд вопросов. Первый: почему "иных представителей" работники могут избрать только при отсутствии первичной организации? Второй: если первичная профсоюзная организация имеется, а работники ей не доверяют представлять свои интересы, то кого она "представляет"? Третий: при наличии иного представителя работников могут ли у первичной профсоюзной организации быть "свои" полномочия? Если да, то какие и кого она будет представлять?
В соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ "интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица...". В то же время данная правовая норма вызывает по меньшей мере 3 вопроса. Первый - кто же является работодателем? Второй - почему интересы "работодателя" представляет по закону руководитель организации, а работодателя - индивидуального предпринимателя индивидуальный предприниматель лично? Третий - может ли быть заключен коллективный договор с работодателем - физическим лицом? Если да, то кто его может представлять?
Часть 4 ст. 40 "Коллективный договор" ТК РФ установила: "Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях". Во-первых, согласно ст. ст. 54 и 55 ГК РФ существует родовое оценочное понятие "подразделение" и два его вида - "структурное подразделение" и "обособленное подразделение". "Структурное подразделение" юридического лица находится лишь в пределах места нахождения юридического лица. "Обособленные подразделения" (только филиалы, представительства - ст. 55 ГК РФ) - за пределами места нахождения юридического лица. "Обособленные", но "структурные" подразделения ГК РФ не предусмотрены. Также практически вряд ли возможно создать подразделение, которое бы находилось одновременно в пределах и за пределами места нахождения юридического лица.
Г.В. Хныкин, с одной стороны, справедливо отметил: "Вызывает также сомнение предоставление права заключать коллективные договоры... обособленным структурным подразделениям. Такие подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации". В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо.
Вместе с тем, с другой стороны, необходимо подчеркнуть: структурные или обособленные подразделения не являются юридическими лицами (ст. 55 ГК РФ), а поэтому не могут быть в принципе стороной какого-либо договора, в том числе коллективного договора.
С позиций ГК РФ дискуссионной представляется и ч. 5 ст. 43 ТК РФ: "При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности". Согласно п. 3 ст. 213 ГК РФ имущество, внесенное учредителями (участниками, членами) в качестве вкладов (взносов) в коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником. Кроме того, имущество, приобретенное этими юридическими лицами, является частной собственностью юридических лиц. Следовательно, "смена формы собственности" в этих организациях вряд ли возможна. Собственником имущества, внесенного в государственное или муниципальное предприятие, а также казенное предприятие и учреждение, является учредитель (ст. ст. 294 - 296 ГК РФ). "Смена формы собственности организации" в данных юридических лицах теоретически возможна, но практически маловероятна. Тем более в государственных органах или муниципальных образованиях.
Литература
2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Постатейный М.2007- 912 с.
3. Трудовое право России: Учебник Керенного А.М.- М.2006- 493 с.
Место и назначение трудового права как одной из определяются кругом общественных отношений, им регулируемых.
Предмет трудового права — отношения работников, возникающие в процессе их непосредственного участия в труде. Содержание и характер этих отношений зависят от типа и формы собственности на и .
Предметом регулирования трудового права могут быть отношения работников колхозов и других кооперативных организаций, однако это касается только тех работников, которые работают там по трудовым договорам.
В настоящее время допускается, в частности, в кооперативах торговли и питания смешанная форма кооперации труда, при которой средства производства могут относиться как к государственной, так и к кооперативной форме собственности.
Кроме трудовых отношений работников с работодателями всех форм собственности, трудовое право регулирует и некоторые другие общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми . Это отношения между трудовыми и профессиональными коллективами по вопросам производственной деятельности, условий труда и быта работников, заключения , трудоустройства граждан по специальности и личным способностям; профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на предприятии; надзора и контроля за охраной труда и соблюдения трудового законодательства, социального страхования, рассмотрения трудовых споров и др.
Методом трудового права является закрепление равенства сторон (контракта) и властных полномочий администрации, указанных в правилах внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, трудовое право можно определить как совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и некоторые другие, тесно с ними связанные, при равенстве сторон и наличии властных полномочий администрации, установленных правилами внутреннего трудового распорядка.
При определении понятия трудового необходимо иметь в виду три его компонента: характер прав и обязанностей его участников, их правовое положение и основание возникновения — договор. Следовательно, трудовое правоотношение можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудового права, складывающееся между работником и работодателем, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.
По общему правилу в качестве субъектов трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работники, с другой — предприятия и организации. Трудовые правоотношения могут возникать и непосредственно между физическими лицами.
Трудовая дееспособность граждан возникает с 16 лет (как исключение с 14 лет). С этого момента они могут самостоятельно вступать в трудовые правоотношения. В качестве работодателей могут выступать различные субъекты права.
Объектом трудового правоотношения является выполнение работ по определенной специальности либо квалификации.
Содержание трудового правоотношения составляет совокупность прав и обязанностей его участников. Так, каждый работник имеет право: на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера вознаграждения; на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, и оплачиваемые ежегодные отпуска; на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных, установленных законом случаях на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; на судебную защиту своих трудовых прав и др.
К обязанностям работника относятся : добросовестное выполнение трудовых обязанностей; соблюдение трудовой дисциплины; бережное отношение к имуществу предприятия, учреждения, организации; выполнение установленных норм труда и пр.
Основанием возникновения трудовых правоотношений являются различные юридические факты, предусмотренные нормами трудового права. Наиболее распространенные юридические факты — это трудовые договоры.
Общественные отношения, регулируемые трудовым правом, в некоторых случаях сходны с общественными отношениями, регулируемыми другими отраслями права, в частности, с гражданским, административным и др. Несмотря на это они существенно отличаются от отношений, регулируемых указанными отраслями права. Так, предмет гражданского права составляют имущественные отношения в их стоимостной форме, например, договор аренды; в трудовом праве предметом выступают общественные отношения, составляющие сам процесс труда.
Ответственность в гражданско-правовых договорах носит имущественный характер, в трудовых, как правило, наступает дисциплинарная ответственность.
Защита гражданских прав осуществляется в исковом порядке судом, арбитражным или третейским судом, в исключительных случаях — в административном порядке; защиту трудовых прав работников осуществляют комиссии по трудовым спорам, а в отдельных случаях — суды.
Основные принципы трудового права
В основе принципов правового регулирования трудовых отношений лежат общие начала общественной организации труда. Под принципами трудового права понимаются закрепленные в правовых нормах основополагающие руководящие начала, связанные с применением и организацией труда работников.
Основные принципы трудового права установлены Конституцией РФ. К их числу относится право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора или контракта. В соответствии с РФ имеют право на труд, т. е. на получение гарантированной работы, выбор профессии, места и рода деятельности, образования в соответствии со способностями и пр.
Неотделимым от права на труд является принцип права на оплату труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера. Это важный стимул повышения трудовой активности граждан в общественном производстве, личной материальной заинтересованности, квалификации и пр.
Принцип права на отдых также считается конституционным. Право на отдых обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 ч, сокращенного рабочего дня для ряда профессий и производств, сокращенной продолжительности работы в ночное время, предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска, дней еженедельного отдыха, а также расширением сети культурно-просветительных и оздоровительных учреждений, развитием благоприятных возможностей для отдыха по месту жительства и других условий рационального использования свободного времени. С принципом права на отдых тесно связан принцип охраны здоровья граждан, который наряду с другими мерами обеспечивается не только оказанием медицинской помощи, осуществляемой государственными учреждениями здравоохранения, но и развитием и совершенствованием техники безопасности и производственной санитарии, проведением профилактических мероприятий, мерами по оздоровлению окружающей среды; развертыванием научных исследований, направленных на предупреждение и снижение заболеваемости, на обеспечение долголетней активной жизни граждан.
Определенное внимание уделяется государством охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью (ограничение подъема и перемещения тяжестей, запрещение работы в ночное время, сокращенный или неполный рабочий день и ряд других).
Важнейшими принципами трудового права является возможность работников на объединение в профессиональные союзы и на участие в управлении предприятиями, учреждениями и организациями. Право работников на участие в управлении предприятиями закреплено в ст. 97 Основ законодательства о труде. Так, работники могут участвовать в управлении предприятиями, учреждениями и организациями через общие собрания (конференции) трудовых коллективов, профессиональные союзы и иные общественные организации, производственные совещания и другие общественные органы, действующие в трудовых коллективах. Им предоставлено право вносить предложения об улучшении работы предприятий и организаций, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.
Администрация предприятий и организаций со своей стороны обязана создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении. Должностные лица организаций и предприятий обязаны в установленный срок рассмотреть критические замечания и предложения работников и сообщить им о принятых мерах.
Конституционная обязанность каждого способного к труду гражданина — это принцип соблюдения трудовой дисциплины. Это значит, что все работники должны подчиняться правилам коллективного труда, установленным правовыми нормами различных институтов трудового права. Сущность этого принципа раскрывается в ст. 21 ТК РФ, согласно которой добросовестный труд, соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу предприятия, учреждения, организации, выполнение установленных норм труда, повышение производительности труда, профессионального мастерства, качества работы и выпускаемой продукции составляют обязанности всех работников.
Право на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности, а также потери кормильца относится к числу основных принципов трудового права и закреплено в Конституции. Оно гарантируется социальным страхованием работников, пособиями по временной нетрудоспособности, выплатой пенсий и другими формами социального обеспечения. Размеры и условия обеспечения предусматриваются и устанавливаются Законом о государственных пенсиях, Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию и иными нормативными актами.
Ряд принципов трудового права, например, принцип социальной справедливости в области труда, равенство граждан перед законом и гарантированность трудовых прав и обязанностей и некоторые другие в настоящем подразделе не освещались, поскольку они выступают межотраслевыми принципами права и рассматриваются в соответствующих разделах данного пособия.
Источники и система трудового права
Под источниками трудового права понимаются нормативные акты компетентных государственных органов, устанавливающие и конкретизирующие обязательные к соблюдению правила поведения.
Совокупность источников трудового права образует законодательство о труде, которое в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений имеет некоторые особенности. Они состоят в сочетании централизованного и локального регулирования трудовых отношений — правил, устанавливаемых по согласованию между администрацией предприятий, выборным профсоюзным органом и трудовым коллективом; в существовании норм, регулирующих труд только отдельных групп работников или применяемых только в одной отрасли хозяйства и пр.
К источникам трудового права относятся : законы РФ; подзаконные нормативные акты государственных органов; санкционированные государственные акты кооперативных и общественных организаций. Среди законов, устанавливающих нормы трудового права, выделяется прежде всего основной закон — Конституция, которая является юридической базой всех отраслей права и обладает высшей юридической силой. Конституция содержит ряд принципиальных правовых положений, получивших конкретное выражение в нормах трудового права.
Законодательство Российской Федерации о труде состоит из действующего в настоящее время Трудового кодекса РФ и иных актов трудового законодательства РФ и республик, входящих в состав РФ. На территории РФ до принятия соответствующих законодательных актов применялись нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ.
К основным источникам трудового права можно отнести законы, регулирующие важнейшие положения организации труда, например закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Он устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей; действие названного закона распространяется на предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Другие нормативные акты органов государства, выступающие как источники трудового права, считаются подзаконными и издаются в пределах, установленных законом и во исполнение закона. Это постановления правительства, республик.
Источниками трудового права являются также отраслевые нормативные акты, которые издаются министрами, руководителями ведомств в пределах своей компетенции по конкретным вопросам регулирования труда на предприятиях данной отрасли. Министр вправе издавать приказы и инструкции.
В качестве источника трудового права выступают и разрабатываемые в трудовых коллективах нормативные акты, получившие название локальных (местных) правовых актов. Они представляют собой подзаконные акты. Круг вопросов, по которым они издаются, ограничен, а издающие их органы не должны выходить за пределы своей компетенции. Локальные нормы права принимаются, как правило, администрацией предприятий, учреждений и организаций совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом, а отдельные нормативные положения — собранием трудового коллектива.
Локальными нормативными актами устанавливаются: положение о премировании, выплата вознаграждения по итогам работы за год, графики отпусков, продолжительность дополнительных отпусков и др.
Определенная часть вопросов, связанная, в частности, с применением труда работников, разрешается актами органов местной власти. Это время начала и окончания работы предприятий, установление второго выходного, учет и распределение трудовых ресурсов и пр.
Система трудового права представляет собой соответствующее расположение норм трудового права по отдельным институтам и частям. В зависимости от содержания, направленности и характера этих норм трудовое право подразделяется на общую и особенную части. Общая часть включает нормы, определяющие предмет, основные принципы, источники, содержание трудовых и тесно с ними связанных других правоотношений, порядок заключения и содержание коллективных договоров и соглашений.
Особенная часть трудового права значительно больше общей и регулирует определенные группы общественных отношений — нормы, регулирующие трудовой договор (контракт), рабочее время и время отдыха, оплату труда, охрану труда, трудовые споры и ряд других.
1. Основные положения трудового законодательства
Российской Федерации
Законодательство Российской Федерации о труде регулирует трудовые отношения между работодателями и работниками на предприятиях и учреждениях и организациях всех форм собственности независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности.
Согласно статье 7 Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливаются гарантированный минимальный размер оплаты труда, государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной зашиты.
Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, на защиту от безработицы.
Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется. Каждый гражданин вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Цели и задачи трудового законодательства
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
Организации труда и управлению трудом;
Трудоустройству у данного работодателя;
Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
Участию работников и профессиональных союзов и установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
Надзору и контролю (в том-числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), разрешению трудовых споров.
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений
Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
Равенство прав и возможностей работников;
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты , содержащие нормы трудового права
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
Настоящим Кодексом;
Иными федеральными законами;
Указами Президента Российской Федерации;
Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда
1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -
влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Трудовое право
Трудовой закон
Ответ
На практике встречается понятие «трудовой закон». Однако такого закона нет. Под «трудовым законом» понимают трудовое право в целом или один из документов, который входит в систему нормативных актов, образующих трудовое право, - Трудовой кодекс.
Трудовое право - особая отрасль права
Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует трудовые отношения. В свою очередь трудовые отношения возникают при заключении трудового договора. Согласно этому документу работник обязуется:
- выполнять за плату трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
- подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
- выполнять условия коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Регулирование трудовых отношений
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
- трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
- указами Президента Российской Федерации;
- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, трудовое право - это и система нормативных актов.
Оформление трудовых отношений
Оформление трудовых отношений происходит путем подписания трудового договора (контракта). Трудовой контракт не может быть заключен, если стороны не достигли соглашения по всем его условиям. Если гражданин отказывается от включения в трудовой контракт условия об испытании, это означает, что трудовое соглашение между сторонами не достигнуто.
Трудовые конфликты
Трудовые конфликты неизбежны, если не соблюдается трудовое право. Трудовой конфликт не возникнет, если работодатель и работник выполняют условия трудового и коллективного договора, локальных нормативных актов.
Предупредить трудовые конфликты может, например, положение о премировании. В этом документе указываются условия и показатели премирования, а также производственные упущения, при которых премия не начисляется.
Подробнее об оформлении трудовых отношений, составлении положения о премировании можно прочитать в журнале «Зарплата».
ТЕМА 6. ТРУДОВОЕ ПРАВО
1. Понятие, предмет и метод трудового права.
2. Принципы трудового права.
3. Источники трудового права.
4. Система трудового права и трудового законодательства
5. Субъекты трудового права.
Нормативно-правовые акты:
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).
- Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред.).
- Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах, и гарантиях деятельности» от 8.12.1995 г. (в ред.).
- Федеральный закон "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ (с изм.).
- Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г. (с изм.).
- Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» от 31.07.1995 г. № 199-ФЗ (c изм.).
- Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2490-1(с изм.).
- Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1 (с изм.).
- Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» от 25.08.92. // САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608б (с изм.).
- Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.).
Судебные акты:
Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
- Киселев И. Я Сравнительное трудовое право: учебник. Велби; Проспект. 2005.
- Правоведение: Учебник / Под ред. З.Г.Крыловой.- М. Высшая школа. 2002.
- Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. Издательство Эксмо. 2006.
- Трудовое право: Учебник / Под общ. ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. - М.: Высшее образование, 2005.
- Трудовое право России: Учебное пособие /Под ред. А.М.Куренного. - М. Юрист. 2004.
1. Понятие, предмет и метод трудового права. Название отрасли права указывает на регулирование труда, причем не самого труда как процесса, а возникающих при этом общественных отношений. Любой совместный труд независимо от типа и формы собственности на средства производства объективно требует организации и управления. Складывающиеся в процессе труда отношения между людьми являются предметом трудового права.
Таким образом, трудовое право – это отрасль права, регулирующая трудовые и тесно связанные с ними иные отношения. Трудовые отношения являются главными в предмете регулирования и представляют собой отношения работника с работодателем по поводу использования его способности к труду. Вместе с тем, предметом трудового права являются и другие, отношения, в частности:
· отношения по трудоустройству;
· социально-партнерские отношения;
· отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда;
· отношения по подготовке кадров, профотбору и повышению квалификации работников;
· отношения по материальной ответственности участников трудового отношения;
· отношения по разрешению трудовых споров и др.
Любая отрасль права помимо предмета имеет свой особый метод регулирования, то есть совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Для трудового права характерны:
1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного;
2) договорный характер труда и установление его условий;
3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;
4) участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;
5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой по индивидуальным спорами паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;
6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).
2. Принципы трудового права. Под правовыми принципами принято понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает девятнадцать важнейших принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Среди них, в частности, такие как:
Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим кодексом и иными федеральными законами;
Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;
И другие (ст.2 ТК РФ).
Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах трудового права. Некоторые из них конкретизируются в правовых нормах, касающихся возникновения трудовых отношений, иные - в период действия трудового договора. В сфере труда имеется обширный нормативный массив, направленный на защиту трудовых прав работников на всех стадиях трудового отношения.
3. Источники трудового права. К источникам трудового права относятся, прежде всего, нормативно-правовые акты: Конституция РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные нормативно-правовые акты, включая акты субъектов РФ, местного самоуправления и локальные акты. Среди них важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ от 21 декабря 2001 г. с последующими изменениями. В соответствии со ст.5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ. К основным источникам трудового права кроме ТК РФ относятся законы, регулирующие важнейшие положения организации труда. В их числе такие как Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 г с последующими изменениями, Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.91 г. с последующими изменениями, Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.96 г. и другие.
Согласно Конституции РФ, составной частью российской правовой системы являются ратифицированные в установленном порядке международные договоры, имеющие приоритет в применении. Большую их часть составляют конвенции Международной организации труда (МОТ), например, конвенции «О принудительном и обязательном труде» 1930 г., «Об охране заработной платы» 1949 г., «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» 1983 г.
Акты Высших судебных органов – Конституционного суда РФ и Верховного суда РФ источниками права не являются, поскольку деятельность судов – не нормотворчество. Вместе с тем они обеспечивают единство правоприменительной деятельности. Постановления и определения Верховного суда восполняют пробелы в законодательстве и обеспечивают единство в применении решений и соответствие их закону. Так, Пленум Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. дал ряд важных разъяснений по применению Трудового кодекса РФ.
Особыми полномочиями наделен Конституционный суд РФ. Он может принимать решения о признании неконституционными как отдельных положений законодательства, так и законов в целом.
4. Система трудового права.
Системой трудового права называется структура данной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную. В общую часть
отраслитрудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I "Общие положения" (ст. 1-22) Трудового кодекса и раздел II "Социальное партнерство в сфере труда" (ст. 23-55).
Особенная часть
отрасли трудового права строится по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними - институты, регулирующие производные от трудового, непосредственно с ним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.
Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами (хотя в науке есть и иные мнения).
Систематизация трудового законодательства для создания ныне Свода законов о труде Российской Федерации предполагает отбор в него важнейших актов и при этом - отмену устаревших норм.
Как предмет трудового права, так и система данной отрасли не являются раз и навсегда данными. Они изменяются с развитием общества, трудовых отношений.
5. Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. Правовое положение (статус) субъектов трудового права определяется такими их качествами как:
трудовая правоспособность - признаваемая законом способность иметь трудовые права и обязанности;
трудовая дееспособность- способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;
трудовая деликтоспособность - признаваемая трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.
В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой правосубъектности, которая объединяет в себе все вышеперечисленные качества. Трудовая правосубъектность - это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами трудового права являются:
Граждане (работники);
Работодатели (организации и физические лица);
Представители работников и работодателей;
Профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;
- социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;
органы службы занятости и трудоустройства;
Юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.
Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например у женщин, несовершеннолетних и т.д.).
Лекция 2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР .
- Понятие и значение трудового договора.
- Содержание трудового договора.
- Заключение трудового договора.
- Изменение трудового договора.
Нормативно-правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12. 2001 г. № 197-ФЗ (в ред.).
3. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах, и гарантиях деятельности» от 8.12.1995 г. N 10-ФЗ (с изм.).
4. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г. (с изм.).
5. Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» от 31.07.1995 г. № 199-ФЗ (c изм.).
6. Федеральный закон "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 20.07.1995 г. N 181-ФЗ (с изм.).
7. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2490-I (с изм.).
8. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1(с изм.).
9. Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.).
10. Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» от 25.08.92. // САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608б (с изм.).
Судебные акты:
Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
Список дополнительной литературы:
- Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Трудовое право: Учебник. Флинта Издательство 2005.
- Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М. Проспект. 2003.
- Трудовое право России: Учебное пособие / Под ред. А.М.Куренного. - М. Юрист. 2004.
1. Понятие и значение трудового договора. Основной формой реализации конституционного права на труд является заключение трудового договора.к Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется:
Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции
Обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
Своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату.
Работник в свою очередь обязуется:
Лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Не всякое соглашение о труде является трудовым договором, поэтому следует отличать трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права. Основные отличительные признаки – это обязанности работника лично выполнять трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Таких признаков не содержат гражданско-правовые договоры.
В условиях рыночной экономики возрастают роль и значение трудового договора. Он является основанием возникновения трудового правоотношения, порождая это правоотношение и его действие во времени. Трудовой договор призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется законодательство о труде.
Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.
2. Содержание трудового договора. Трудовой договор содержит необходимые сведения, касающиеся работника (ч.1 ст.57), а также условия договора. Не могут включаться в трудовой договор условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом различают обязательные и дополнительные условия трудового договора.
К обязательным условиям относятся:
Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами;
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
Условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Следует отметить, что, если в трудовой договор не были включены какие-либо сведения и (или) условия, предусмотренные частями первой и второй ст.57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Тем не менее, трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями в порядке, установленном частью третьей ст.57 ТК РФ.
К дополнительным условиям трудового договора, в частности, относятся условия:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании (см. более подробно статьи 70 и 71 ТК РФ);
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
3. Заключение трудового договора. Трудовой договор заключается письменно (ст.67 ТК РФ). На практике нередки случаи игнорирования данного требования работодателями. Тем не менее права работников защищены положениями ст.67 ТК РФ, устанавливающей, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.
Какие-либо дополнительные документы могут предъявляться лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ
Помимо письменного оформления трудового договора ТК РФ обязывает работодателя издать приказ (распоряжение) о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания. Порядок вступления трудового договора в силу регулируется ст.61ТК РФ.
Трудовой договор может быть заключен как с указанием срока (не более пяти лет, если иное не установлено законодательством), так и на неопределенный срок. Поскольку срочный трудовой договор изначально ограничивает права работника временными рамками, ТК РФ запрещает работодателю заключать срочный трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований (статьи 58,59). В соответствии со ст.57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Более того, ТК РФ устанавливает правило о том, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В соответствии со ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Работодателем не могут быть приняты во внимание обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника (в частности, пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение и др.), за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. УК РФ признает это преступлением и устанавливает уголовную ответственность (ст.145 УК РФ). Каждый гражданин, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора, может обжаловать такой отказ в судебном порядке. При этом важно отметить, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
3. Изменение трудового договора. Трудовой кодекс РФ устанавливает общее правило – изменение любых условий трудового договора (существенных либо дополнительных) допускается по соглашению сторон и в письменной форме (ст.72).Исключения установлены статьями 72.2 и 74 ТК РФ. Изменение трудового договора может быть инициировано как работодателем, так и работником. В отдельных случаях изменение трудового договора расценивается как перевод на другую работу. Так, в соответствии со ст.72.1 ТК РФ переводом на другую работу признается:
Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя;
Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Обязанностью работодателя является перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса..
Следует отличать перевод на другую работу от перемещения, которое не требует согласия работника (ч.3,4 ст. 72.1. ТК РФ).
В условиях развития технического прогресса внедряются в производство новые технологии, а также вводятся организационные новации. При этом работодатель может изменить обусловленные трудовым договором условия (в частности, режим труда и отдыха, оплата труда и др.) без согласия работника с соблюдением установленных ст.74 ТК РФ гарантий (письменное уведомление, предложение другой работы, введение режима неполного рабочего времени, недопустимость введения условий, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения). Отказ работника от продолжения работы при изменившихся условиях влечет для него прекращение трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ.
Исключительные обстоятельства, указанные в ст.72.2. ТК, также дают право работодателю временно на срок до одного месяца переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу с соблюдением установленных гарантий (в частности, сохранение среднего заработка по прежней работе, учет квалификации работника).