Важное значение приобретает мотивационный менеджмент — вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.

Мотивация — это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.

Мотив — побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности — это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае оно принимает конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.

Интерес — это конкретное выражение осознанных потребностей.

Стимулирование — вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации длядостижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает также поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Различают следующие виды стимулирования:

1. Материальное - оплата труда работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки, компенсации); бонусы - разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение); участие акционерном капитале; участие в прибылях; планы дополнительных выплат в сбытовых организациях.

2. Моральное - стимулирование на основе выражения общественного признания (вручение грамот, объявление благодарности, публичное поощрение).

3. Организационное (административное) стимулирование опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основой его является дисциплина труда, а результатом - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Также применяется дополнительное стимулирование свободным временем (предоставление дополнительных выходных, отпуска, организация гибкого графика работы, сокращение длительности рабочего дня и др.). В некоторых организациях работникам оплачивают транспортные расходы, предоставляют льготные режимы накопления, выделяют средства на образование, заключают договора на организацию медицинского обслуживания и др.

Объем необходимых затрат и стимулы производительного труда должны быть известны персоналу организации до начала работ и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения.

В процессе мотивирования и стимулирования персонала организации руководители должны обращать особое внимание на то, как формируются доходы, каковы системы организации оплаты труда, что нужно учитывать при нормировании компенсационного пакета отдельных работников организации.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Вопросы для контроля и обсуждения

1. Что такое мотив, мотивация, потребность? Какую роль они играют в процессе трудовой деятельности человека?

2. Примените методологию А. Маслоу для изучения мотивации учебной деятельности ваших однокурсников, трудовой деятельности родителей.

3. Как соотносятся между собой понятия «интерес» и «ценность»?

4. Какие ценности, по вашему мнению, доминируют в современном российском обществе?

5. Можно ли утверждать, что труд является ценностью у современной российской молодежи? Населения страны в целом? Ответ обоснуйте.

6. Опишите механизм мотивации в процессе трудовой деятельности. В каком месте этого механизма наиболее часто происходят сбои, и мотивация превращается в демотивацию? Почему?

1. Сущность и целевая структура стимулирования труда.

2. Виды стимулирования труда.

3. Зарубежный опыт стимулирования труда.

1. Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия.

Стимулирование труда связано с трудовым и экономическим поведением и основывается, главным образом, на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата.

В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей.

Поэтому в теориях стимулирования труда должны решаться две взаимосвязанные задачи:

а) выявление границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;

б) определение конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности отдельного работника и целого коллектива.

Трудовая деятельность , как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру, которая, в свою очередь, позволяет различать недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

Суть недифференцированного эффекта заключается в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.

Дифференцированный эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях:

1. погоня за количественными результатами в стимулировании негативно отражается на качественных;

2. ориентация на количественные и качественные результаты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах;

3. одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе;

4. поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы;

5. стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы (неадекватной по квалификации и количеству);

6. одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент);

7. особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы).

Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта стимулирования в сфере труда зависит:

· от размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);

· от особенностей личности работника (его мнения о величине стимула , способностей в разных аспектах трудовой активности).

По мнению социологов, занимающихся изучением проблем повышения результативности и эффективности труда, стимулир о вание выполняет ряд важных функций :

Экономическую функцию, сущность которой заключается в содействии повышению эффективности производства;

Социальную функцию, выделение которой обусловлено тем, что социально-экономическое положение работника в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая определенную позицию в системе общественного разделения труда;

Социально-психологическая функция проявляется в том, каким образом система организованных трудовых отношений оказывает воздействие на формирование внутреннего мира работника.

В рамках теории стимулирования очень важным является вопрос о его классификации. Исследователями трудовых отношений выделяется достаточно большое количество видов стимулирования.

А) Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это, прежде всего, определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Различия между перечисленными видами стимулирования, несмотря на их сложность, иногда хорошо осознаются самим работником и очевидны для администратора. Доминирующим в трудовой активности можно считать пропорциональный тип стимулирования.

Прогрессивный стимул проявляется в том, что:

1) повышение оплаты лишь на ограниченное время вызывает эффект трудового энтузиазма , затем происходит адаптация к достигнутому и снова возникают ожидания увеличения вознаграждения, стимулирующее значение прежнего повышения оплаты теряется;

2) премиальные вознаграждения, если они начинают носить постоянный и регулярный характер, воспринимаются как гарантированные и сами собой разумеющиеся, в этом случае потребность в стимуле сохраняется;

3) увеличение стажа трудовой деятельности повышает профессионально-трудовую самооценку человека, обостряет чувство социального роста, потребность в продвижении; все это способствует установке человека на все более высокое вознаграждение;

4) потребность в увеличении стимула, естественная для всех случаев трудовой активности в пограничных условиях, т. е. условиях, приближающихся к сверхнормативным, необычным (в особенности работа во вредной среде, при вынужденной интенсивности, работа в сверхурочное время и выходные дни); поскольку человек не может определить настоящую цену данной трудовой активности, цену своих личных затрат и потерь, он часто неудовлетворен любой оплатой, ожидает или требует более высокой.

Приведенные ситуации отражают типичные явления, хотя возможны и исключения. Разные люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое.

Также вовсе необязательно, что со стажем работы у человека сильно возрастают его профессионально-трудовые амбиции. Это касается и пограничных условий трудовой деятельности: если одни, согласно целому ряду проведенных социологических исследований, готовы работать сверхурочно, в выходные дни или во вредных условиях только за исключительно высокое вознаграждение, то другие - за обычную плату, а третьи - вообще не согласны.

Регрессивный стимул проявляется в том, что:

1) многие формы организационно-трудовых отношений и деятельности предполагают для человека особую сложность в начальный период, на стадии их введения, освоения, апробации ; именно этому периоду и должна соответствовать максимальная мера стимула;

2) человек приспосабливается к трудовой деятельности, со временем открывает в ней творческое содержание; значимость оплаты именно как стимула к труду при этом может снижаться, замещаясь значимостью творческого мотива.

Б) Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т. е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.

Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В практической деятельности стимулирующее воздействие принуждения и привлечения часто очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные, прежде всего, с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах пропала.

Для разграничения жесткого и либерального стимулирования в многообразных реальных фактах трудовой деятельности людей служат следующие критерии:

Во-первых , о плата за формальные трудовые усилия - оплата за конечный результат - оплата за реализацию результата. В данной последовательности жесткость стимулирования возрастает. Очевидно, что пребывание на работе, некоторая активность в рабочее время ради предстоящей заработной платы не очень утомительны. Гораздо сложнее, если заработная плата предполагает обязательное представление реального и нормированного результата. Еще более жесткой стимулирующей ситуацией является та, в которой работник получает фактический денежный доход только после реализации своего продукта.

Во-вторых , индивидуальная или совокупная формы оплаты труда . Более жестким стимулированием для работника является индивидуальная оплата труда. В этом случае он имеет персональное задание, его участие в общей работе конкретно отслеживается и оценивается. При индивидуальной оплате работник лишен возможности «спрятаться за общую выработку». Индивидуальная форма оплаты труда создает ситуацию, когда работник индивидуально противостоит работодателю; в этом случае он не может существенно способствовать поддержанию или повышению оплаты путем требований, что также делает его положение более ответственным с точки зрения отношения к работе. Все эти особенности индивидуальной оплаты труда не характерны для совокупности формы оплаты.

В-третьих , оплата труда с наличием или отсутствием компонентов социальной защиты. К таким компонентам в оплате труда могут относиться дотации, официальный минимальный уровень, внутриорганизационные способы взаимопомощи, гарантии выплат и т.д. Наличие социальной защиты ослабляет стимулирующий механизм в трудовой деятельности человека, создает ситуацию либерального стимулирования: отношение человека к труду определяется не критической материальной необходимостью, а моральным выбором, т. е. зависит от настроения и сознательности.

В-четвертых , самостоятельный или наемный труд . Если в первом случае работник имеет возможность «выбирать» меру активности и вознаграждения по собственному усмотрению, то во втором они достаточно жестко определяются организацией и требованиями работодателя. Таким образом, степень свободы выбора между ценностными максимумом и минимумом для наемного работника ограничена, оплата труда «от него не зависит».

На основе перечисленных критериев могут рассматриваться и сравниваться самые разные формы оплаты труда разным категориям работников в зависимости от стимулирующей ситуации в конкретном виде труда.

Жесткий и либеральный виды стимулирования труда различаются безусловным или условным характером самого стимула. B первом случае человек получает установленную администрацией заработную плату и независимо от своей неудовлетворенности ею выполняет все требования администрации под строгим контролем; в противном случае он теряет работу. Во втором случае человек трудится в зависимости от меры заработной платы, своей удовлетворенности ею.

При этом он имеет возможность:

1) сменить данную работу на лучшую, выше оплачиваемую;

2) оставаться на данной работе, но работать хуже или лучше (по собственному усмотрению), адекватно заработку;

3) вступать в диалог с работодателем, обсуждать и совместно с ним устанавливать оплату.

В) Актуальное и перспективное стимулирование . Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности.

Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

а) речь идет о достижении больших целей;

б) вероятность их достижения достаточно высока и наглядна;

в) есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем.

3. За рубежом накоплен большой опыт стимулирования труда наемного работника. Применяемая в разных странах система стимулирования труда позволила приобщить работника к делам фирмы, предприятия, трудовой организации, повысить его заинтересованность в результатах труда. Заметных успехов в этом направлении добились корпорации США (IBM, Mac-Donald"s), передовые фирмы Японии, Швеции, Финляндии, Германии, Англии, Франции и некоторых других стран.

Многие достижения американской теории и практики стимулирования труда завоевали себе всемирную славу, они повсеместно изучаются и копируются. Так, например, корпорация США-IBM, созданная в 1914 г., является самой прибыльной корпорацией мира с объемом продаж более 50 млрд. долларов, с количеством занятых 400 тысяч человек, и способной удваивать свои доходы через каждые десять лет. Ее основатель Уотсон-старший разработал свой метод стимулирования труда, заставивший практически всех работников эффективно и качественно трудиться.

Вся система стимулирования труда основывалась и в настоящее время основывается на общих принципах , которые условно можно разделить на два направления. Основной смысл первого направления заключается в создании отношений доверия между руководителями и подчиненными, между самими подчиненными за счет ясности в подходах стимулирования труда.

Основными составляющими первого направления являются:

1. Глубокие убеждения в совместных этических ценностях основываются на ясных целях и задачах трудовой деятельности, а также способах их достижения и решения. Все работники должны быть убеждены, что достичь их можно при условии постоянного повышения своего профессионального уровня, путем качественного и эффективного труда.

2. Политика полной занятости реализуется на всех этапах производственного процесса. Работнику создаются все необходимые условия для полной трудовой отдачи в процессе рабочего времени. Этому подчинены условия и организация труда, весь производственный цикл.

3. Обогащение работ. Каждому работнику фирмы с учетом его социально-психологических характеристик, квалификации по мере возможностей подбирается работа, которая представляется ему более интересной, содержательной посильной.

4. Личные стимулы к труду. На фирме разработана целая система гибкого поощрения работников, главным образом материального, которая заинтересовывает их в поиске резервов и возможностей трудиться более эффективно и качественно. Она в определенной степени поощряет принятие ими и высоких обязательств перед фирмой.

5. Неспециализированная карьера. По желанию сотрудника (ему предлагают через определенное время работы по данной профессии, специальности перемещение) его перемещают на другое рабочее место, на другой участок работы. Эти перемещения могут быть как горизонтальными, так и вертикальными.

6. Личное участие работника в принятии решения. Участие обычно происходит на основе консенсуса. Обычно на фирме через определенные промежутки времени проводится опрос общественного мнения по какому-нибудь актуальному вопросу. Результаты опроса учитываются при принятии решения. Если большинство опрошенных высказались отрицательно по изучаемому ключевому вопросу, то решение не принимается, то есть работники фирмы имеют своего рода право «вето».

7. Неявный контроль. Каждый работник хорошо информирован о целях и задачах фирмы, знает, чего от него хотят, что скрывается за его производственными показателями, и он контролирует в процессе своей трудовой деятельности не только себя, но и как бы «скрыто» своих коллег по работе. Если на каком-то участке допускается брак, то данная ситуация обязательно станет предметом обсуждения, так как от этого в определенной степени зависит общий экономический результат. Причем данное поведение работника не считается каким-то «предательством» по отношению к своим коллегам.

8. Утверждение сильной культуры труда проявляется в том, что в корпорации уделяется большое внимание условиям и содержанию труда, механизации и автоматизации всех производственных процессов, культуре поведения в процессе производственной деятельности (экономия рабочего времени и т.д.).

9. Холистический подход к работнику означает, чтофирма видит свое предназначение в удовлетворении буквально всех потребностей ее работников, как материальных, так и социальных. На практике трудовая занятость всех работающих на американских фирмах позволяет им безбедно жить, пользоваться социальными и другими благами.

Второе направление включает те принципы, которые свойственны только конкретной фирме и предполагают развитие у работника анархии и индивидуализма. Считается, что в таких, искусственно созданных условиях, работник должен планировать свою судьбу и управлять ею и, соответственно, координировать свое трудовое поведение.

К этим принципам относятся следующие:

1. Сильная вера в индивидуализм (уважение к человеку) - это официально провозглашенная политика фирмы, предполагающая, что к мнению работника прислушиваются, с ним считаются. Поощряют почти все формы активности работника; работнику постоянно доказывают, что он основная фигура фирмы и призывают его следовать принятым компанией убеждениям.

2. Четкая кадровая политика. Службы «Управление персоналом» имеют всю полноту информации о каждом работнике, сотруднике фирмы, «ведут» его по служебной и профессиональной лестнице предприятия, фирмы, организации.

3. Единый социальный статус работников не связан со служебным положением работника. Все работники фирмы находятся в одинаковых демократических условиях, пользуются одинаковым вниманием, как бы «все равны». Руководитель фирмы, руководители других служб и подразделений с одинаковым уважением и вниманием относятся ко всем работникам, независимо от занимаемой ими должности.

4. Привлечение к работе специалистов высшей квалификации. Фирма принимает на работу специалистов только высшей квалификации, это позволяет ей экономить на обучении и переобучении работников.

5. Расширенная подготовка и переподготовка всех работников. На фирме существует график подготовки и переподготовки кадров, который строго выполняется. Это позволяет работникам фирмы полностью реализовывать свой потенциал.

6. Максимальное делегирование полномочий работникам, вплоть до самых низовых исполнителей. В американской специализированной литературе данная форма получила название «партисипативные методы управления», когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли, в подготовке и принятии какого-нибудь решения и т.д. И, как показывает опыт внедрения этих методов управления и стимулирования труда, предприниматели совершенно не боятся потерять свое влияние на фирмах.

7. Намеренное затруднение деятельности линейных руководителей. Это одно из самых успешных нововведений, предпринятых фирмой. В данном случае сознательно снижается роль линейных руководителей, а подчиненным предоставляется полная возможность полностью реализовать свой потенциал. Реализация данного принципа приводит к тому, что у подчиненных расширяется самостоятельность, и руководители вынуждены искать пути по улучшению управления.

8. Суть принципа «поощрение несогласия» состоит в поощрении расхождения во взглядах и развития индивидуализма у работников.

9. Поощрение горизонтальных связей. Данный принцип предполагает сознательное разрушение вертикальных взаимосвязей с целью их последующей замены горизонтальными, возникшими в противовес вертикальным.

10. Институализация изменений имеет место тогда, когда изменения дают положительный результат, и они официально закрепляются как социальный институт.

Все перечисленные принципы дополняют друг друга и обеспечивают высокую эффективность деятельности корпорации IBM, закрепившей за собой статус самой развивающейся корпорации XXI века.

Система стимулирования труда в Японии. Япония в настоящее время является лидером индустриального развития не только в Азии, но и во всем мире. До начала 60-х гг. XX в. исследователи называли ее «отсталой страной». Япония экономически отставала от США и стран Западной Европы, в которых к тому времени произошли гигантские изменения в производственной, социальной и культурной сферах, связанные с научно-технической революцией и ее социальными последствиями. Необходимость в сжатые сроки преодолеть это отставание предопределила создание специфической модели экономического и технологического способа производства.

Эти модели основывались на так называемом японском типе управления и японской системе стимулирования активности и трудовой мотивации работников. Все это привело к формированию качественно новой парадигмы производственных отношений, которая в отличие от американского рационализма пронизана гуманизмом, поскольку она дает возможность полностью раскрыть личностный потенциал каждого работника.

Японская система стимулирования труда основывается на следующих принципах:

1. Пожизненный найм рабочих и служащих, суть которого заключается в том, что постоянные работники имеют гарантию работы, ежегодного роста доходов (за каждый отработанный год работник получает надбавку к заработной плате), хорошее социально-культурное обеспечение (60% японцев, имеющих собственное жилище, сделали это с помощью финансовой поддержки своей фирмы), полное обеспечение медицинской страховки, выдача определенной денежной суммы в связи с рождением ребенка, выделение стипендий детям на обучение в университетах и колледжах и т.д.

2. Принцип «старшинства» обеспечивает повышение заработной платы в зависимости, прежде всего, от стажа работы и уровня квалификации. Всякое повышение разряда обязательно приводит к повышению заработной платы: чем выше ранг сотрудника, тем больше размер надбавки, которую он получит. Данная система является основой для формирования служебной карьеры, важным мотивационным и стимулирующим фактором для усердной работы и активного участия во всех делах фирмы, способствует также повышению результативности труда.

3. Разносторонняя подготовка кадров предусматривает обязательное регулирование повышения квалификации работников, что обеспечивает им должностное продвижение. Важным моментом для формирования служебной карьеры в той или иной форме является «ротация», т. е. смена рабочего места и одновременно обучение строго по графику новой специальности (профессии). Разновидностью системы ротации является так называемая система назначения на должность. При освобождении какой-либо должности в компании на нее объявляется конкурс, в котором может участвовать каждый сотрудник, отвечающий всем необходимым требованиям.

4. Планомерное перемещение кадров из одного функционального подразделения в другое. Такой способ перемены работы, своего привычного рабочего места играет громадную положительную роль. На новое рабочее место переносится все положительное и прогрессивное с предыдущего, работник более критически подходит к новой работе.

5. Система горизонтальной координации предполагает создание на низовом уровне целой сети специальных органов (совет мастеров, совет бригадиров, совет менеджеров и т.д.), которые позволяют оперативно и результативно решать большинство организационных и управленческих вопросов.

6. Особая процедура принятия решений от общепринятой отличается тем, что большое количество времени тратится на всестороннюю подготовительную работу перед принятием решения; работников, социальные группы и т.д. знакомят со всеми тонкостями (последствиями) в случае принятия решения, с ними советуются, их практически делают соучастниками будущих решений. Время, затраченное на подготовительную работу, не пропадает, оно компенсируется быстротой реализации принятого решения и меньшей степенью конфликтности.

7. Вовлечение работающих в «малые производственные группы по усовершенствованию трудовой деятельности». Эти группы сегодня больше известны под названием «движение за самоконтроль», «движение за бездефектную продукцию», «кружки контроля качества» (ККК), «кружки за снижение себестоимости» и т.д. По официальным данным, около 95% японских компаний активно развивают эти и некоторые другие малые производственные группы.

В целом, говоря об организационном феномене «кружков контроля качества», можно выделить следующие положительные моменты:

1) повышение образовательного уровня членов ККК;

2) повышение уровня производственных умений и навыков;

3) повышение уровня внутрифирменной коммуникации как непосредственно на рабочем месте, так и между различными звеньями по горизонтали и по вертикали;

4) улучшение психологического климата на производственных участках;

5) активизирование творческого потенциала членов ККК;

6) превращение ККК в дополнительный стимул более усердной работы.

Самым важным моментом в механизме увязывания личных профессиональных интересов каждого сотрудника с результатами производственного участка, на котором последний трудится, является система оценки прилагаемых им усилий. В японских фирмах стремятся к тому, чтобы эта система была создана на основании всем понятных и ясных критериев. Считается, что система оценок должна отражать задачи, стоящие перед отдельным производственным участком, но отвечать нуждам и потребностям всей организации. Как правило, разрабатывается широкий набор критериев, которые достаточно эластичны и позволяют приспособить их к различным видам деятельности.

Самый важный момент при выставлении оценок - это своевременность и точность выполнения поставленной подразделению задачи. В японских корпорациях различают два основных типа оценок . К первому типу относят оценки, выставляемые вышестоящим начальством своим сотрудникам.

В японской системе свои особенности и в процедуре формирования заработной платы. Например, на фирме Hitachi она состоит из следующих элементов:

1. Основная заработная плата формируется на базе образовательного и квалификационного уровня и количества лет, проработанных в фирме.

2. Дополнительная заработная плата определяется в зависимости от оценки достижений работника по формуле, которая различает три отдельных направления - производственное, административное, исследовательское (творческое).

3. Заработная плата за выполнение определенных функций формируется на основе выполняемой работы, поскольку существует классификация различных видов работы.

4. Дополнительная выплата для поддержки семьи и в зависимости от района работы. В Японии выделяется три типа районов, и в зависимости от того, в каком работает человек, определяется размер дополнительных выплат.

5. Специальный тариф - дополнительные выплаты за работу во вредных для здоровья, пожароопасных условиях, а также за выполнение других тяжелых и опасных для жизни действий.

6. Дополнительные вознаграждения для сотрудников, входящих в состав центральной администрации фирмы.

В других фирмах есть своя специфика и особенности формирования заработной платы.

В совокупности все перечисленные принципы, оценка и самооценка, оплата труда работника способствуют в максимальной степени эффективному использованию человеческого фактора, что приводит, в конечном счете, к увеличению производительности труда и улучшению качества выпускаемой продукции, раскрепощению производственной предприимчивости работающих.

Стимулирование труда на предприятиях Финляндии, Швеции. Успехи Финляндии, Швеции и других скандинавских стран являются убедительным доказательством умелого стимулирования и управления трудом. Одной из концепций управления, успешно применяемой на многих предприятиях и организациях этих стран, является концепция «управления по результатам».

Управление по результатам является процессом, состоящим из следующих основных этапов:

1. Определение результатов начинается с глубокого анализа устремлений, на основе которого определяются желаемые результаты для разных уровней трудовой деятельности. Устремления каждого члена трудовой организации проявляются, в свою очередь, в виде планов достижения конечных результатов, продвижения по службе и личных планов. Уже на этом этапе активизируется использование воли и мышления каждого члена трудовой организации.

2. Ситуационное управление ради достижения этих результатов предполагает организацию всех дел производства, деятельности людей таким образом, чтобы планы превращались в желаемые результаты. Для этого одним из главных условий является правильное стимулирование труда и творческий подход к нему.

3. Контроль (наблюдение) за результатами. В процессе контроля, который является необходимым элементом в данной системе, выясняется, какие результаты в области стимулирования труда и всей коммерческой деятельности достигнуты по плану и какие случайно. Кроме того, определяется, как выполняются планы работников по социальному и профессиональному продвижению. Важнейшие выводы в отношении планирования и реального продвижения по службе и в жизни служат целям сохранения трудовой и жизненной мотивации. Особое внимание при этом уделяется вопросам оценки работы сотрудников и системе их стимулирования, обеспечению собственной мотивациик жизни и работе.

Шведская система стимулирования труда построена на формировании высокого (по сравнению с другими странами) уровня жизни, обеспечения занятости населения и значительного количества социальных благ. Общество всеобщего благосостояния основано на системе всеобщего равенства, суть которого заключается в том, что общество отвечает за предоставление всем гражданам государственных услуг высокого качества в организации трудовых отношений, в образовании, здравоохранении, в заботе о детях и пожилых и других социальных услуг.

Например , целью социального обеспечения Швеции является обеспечение человека экономической защитой в случае болезни, рождения ребенка и по старости (всеобщее страхование), в связи с несчастными случаями и болезнями по производственной причине (страхование от несчастных случаев на производстве) и безработицей (страхование по безработице и помощь от рынка труда наличными как общественная помощь). Вся система трудовой деятельности, образования, здравоохранения, страхования и т.д. направлена на стимулирование человека к трудовой деятельности, что в конечном итоге обеспечивает высокие экономические результаты.

Опыт , накопленный ведущими корпорациями США, Японии, западных стран по стимулированию труда, представляет для России большой интерес. Вместе с тем, решая вопрос о применении той или иной модели стимулирования труда, необходимо учитывать конкретные условия существования того или другого предприятия, фирмы, трудовой организации, экономическую целесообразность нововведения, и внедрять необходимо только то, что соответствует российскому менталитету. В противном случае любое нововведение будет бесполезным, неработоспособным и принесет только вред.

Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования . В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

В этой статье рассматриваются обозначенный выше круг вопросов.

Понятие мотива и мотивации

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» - «движение» ) - осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация - процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация - разные понятия! Мотив - побуждение, мотивация - процесс побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации :

2) Процессуальные теории мотивации - изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про →

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают :

• биологические и духовные;
• внешние и внутренние;
• личностные и общественные;
• кратковременные и устойчивые;
• осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности :

• мотив стадности - потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
• мотив самостоятельности - стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
• мотив самоутверждения - выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
• мотив стабильности - предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
• мотив приобретения нового - выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
• мотив состязательности - стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.

This work is licensed under the Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) license. Attribution: Cmapm on commons.wikimedia.org

Доска почета - один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.

Тип мотивации - устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.

Основные типы мотивации работников :

1. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию ).

2. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы ).

3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы ).

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы - очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Стимул, стимулирование и виды стимулов

Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Стимул (от лат. « stimulus» - металлический наконечник шеста, которым погоняли быков ) - внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Важно понимать, что тогда как мотив - внутренняя побуждающая сила, стимул - всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование - процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Классификация основных видов стимулов для работников

1. Материальные стимулы:

а) денежные:

• заработная плата;
• премии и надбавки;
• компенсации и т.д.

б) неденежные (бенефиты - пакет социальных льгот):

• путевки в санатории;
• медицинская помощь и страхование;
• оплата обучения;
• предоставление служебного жилья;
• оплата транспортных расходов.

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные:

• возможность карьерного роста;
• престижность работы;
• общение в коллективе.

б) моральные:

• уважение за профессионализм;
• почетные грамоты, дипломы и звания.

в) творческие:

• возможность самореализации и саморазвития;
• креативная и интересная работа.

Основные принципы стимулирования работников

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования :

1. Доступность - стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

2. Постепенность - вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

3. Ощутимость - стимул должен быть значим и ощутим для работника.

4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов - нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него . Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника. Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.

Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий - нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает :

1. Отсутствие мотивации. Если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

2. Несоответствие стимула потребностям работника. Например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии…

3. Привыкание . Если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

4. Непонятность системы стимулирования. Если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство - все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Мотив - осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Мотивация - процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:
1) Содержательные - рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу).
2) Процессуальные - изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают : биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул - внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование - процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

1. Материальные стимулы:

а) денежные (зарплата, премии);

б) неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные (карьерный рост, общение в коллективе);

б) моральные (уважение, почетные грамоты);

в) творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования :

1. Доступность стимулов всем работникам.

2. Постепенность увеличения вознаграждения.

3. Ощутимость стимулов.

4. Сочетание материальных и нематериальных.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

Скачать памятку шпаргалку по мотивации и стимулированию:

Галяутдинов Р.Р.

© Копирование материала допустимо только при указании прямой гиперссылки на

1 Система стимулирования труда – ее роль и значение в повышении результативности организации на современном этапе

1.1 Роль, сущность и задачи стимулирования труда работников

Стимулирование работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низким симулированием персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), нерациональность мотивов поведения исполнителей, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, проблемы при создании согласованной команды, слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников и т.д .

Понятие «стимулирование работников» вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие «стимулирование» не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы .

Таким образом, стимулирование работников есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем :

Это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

Это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

Это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

При стимулировании труда, как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее .

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

В современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. В России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования .

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов .

1. Комплексность – предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

2. Системность – предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

3. Регламентация – предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу.

4. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

5. Стабильность – предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения.

6. Целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников .

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения .

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

− ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

− четкое изложение трудовых обязанностей работника;

− создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

− зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

− возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

− учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

− равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, можно предложить несколько общих требований к организации стимулирования труда :

1. Необходимо тщательно и всесторонне учитывать объективные условия труда на фирме, на каждом рабочем месте, которые определяют психофизическое состояние работника, формируют его впечатления о труде и о фирме и определяют его производительность.

2. Обеспечивать разумное сочетание материальных, моральных и других возможных стимулов с учетом индивидуальных особенностей работников с целью создания сильной внутрифирменной культуры, правильных и сильных убеждений.

1.Сущность, структура, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда.

2. Условия эффективности стимулирования труда. Стимулирующее значение оплаты труда.

3.Зарубежный опыт стимулирования труда.

1.Сущность, структура, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда

Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулиро­вание труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддер­жание его определенного состояния. Исходя из данного опре­деления,стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудо­вого поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовле­творение различных потребностей личности, что является воз­награждением за трудовые усилия.

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и сан­кций , в качестве которых выступает заработная плата . Оплата труда связана, прежде всего, с трудовым и экономическим по­ведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.

В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для чело­века нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стиму­лирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей.

В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

а) нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средст­вом стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;

6) определению тех конкретных принципов и методов ор­ганизации оплаты труда, которые были бы наиболее эффектив­ны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам.

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характери­зуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступа­ют конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются не­дифференцированный и дифференцированный эффекты сти­мулирования.

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздей­ствием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эф­фекта стимулирования цели относительно независимы, само­стоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.

Дифференцированный эффект стимулирования выражает­ся, например, в следующих проблемных ситуациях.

1. Погоня за количественными результатами в стимулиро­вании негативно отражается на качественных результатах.

2. Ориентация на количественные и качественные результа­ты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.

3. Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работ­ник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.

4. Поддержание материальными поощрениями или санкци­ями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда яв­ляется стимулированием самой работы.

5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или при­току рабочей силы (неадекватной по квалификации и количе­ству).

6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воз­действие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей неза­менимости, значимости для производства в данный момент).

7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъек­тивны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы).

Проявление недифференцированного и дифференцирован­ного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от:

Размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);

Особенностей личности работника (его мнения о вели­чине стимула, способностей в разных аспектах трудовой актив­ности).

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Выделяют большое количество видов стимулирования. Обратим внимание на неко­торые наиболее общие из них.

1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стиму­лирование .

При пропорциональном виде стимулирования тру­довая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их дли­тельности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере сти­мула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени пред­полагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая актив­ность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой актив­ности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимули­рование - это, прежде всего, определенные типы ожиданий оп­латы труда , которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Различия между перечисленными видами стимулирования, несмотря на их сложность, иногда хорошо осознаются самим работником и очевидны для администратора. Доминирующим в трудовой активности можно считать пропорциональный тип стимулирования.

Прогрессивный стимул проявляется в том, что;

Повышение оплаты лишь на ограниченное время вызы­вает эффект трудового энтузиазма, затем происходит адапта­ция к достигнутому и снова возникают ожидания увеличения вознаграждения, стимулирующее значение прежнего повыше­ния оплаты теряется;

Премиальные вознаграждения; если они начинают но­сить постоянный и регулярный характер, воспринимаются как гарантированные и сами собой разумеющиеся, в этом случае потребность в стимуле сохраняется;

Увеличение стажа трудовой деятельности повышает про­фессионально-трудовую самооценку человека, обостряет чувст­во социального роста, потребность в продвижении; все это способствует установке человека на все более высокое возна­граждение;

Потребность в увеличении стимула, естественная для всех случаев трудовой активности в пограничных условиях, т. е. ус­ловиях, приближающихся к сверхнормативным, необычным (в особенности работа во вредной среде, при вынужденной интенсивности, работа в сверхурочное время и выходные дни);

Поскольку человек не может определить настоящую цену дан­ной трудовой активности, цену своих личных затрат и потерь, он часто неудовлетворен любой оплатой, ожидает или требует более высокой.

Приведенные ситуации отражают типичные явления, хотя возможны и исключения. Разные люди по-разному адаптиру­ются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда за­нимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное. Также вовсе не­обязательно, что со стажем работы у человека сильно возрастают его профессионально-трудовые амбиции. Это же касается погра­ничных условий трудовой деятельности: если одни, согласно це­лому ряду проведенных социологических исследований, готовы работать сверхурочно, в выходные дни или во вредных условиях только за исключительно высокое вознаграждение, то другие - за обычную плату, а третьи - вообще не согласны.

Регрессивный стимул проявляется в том, что:

Многие формы организационно-трудовых отношений и деятельности предполагают для человека особую сложность в начальный период, на стадии их введения, освоения, апроба­ции; именно этому периоду и должна соответствовать макси­мальная мера стимула;

Человек приспосабливается к трудовой деятельности, современем открывает в ней творческое содержание; значимость оплаты именно как стимула к труду при этом может снижать­ся, замещаясь значимостью творческого мотива.

2. Жесткое и либеральное стимулирование .

Жесткое сти­мулирование основано преимущественно на принуждении че­ловека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т. е. страх непо­лучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.

Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом при­влечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения до­стижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В практической деятельности стимулирующее воздействие принуждения и привлечения часто очень сложно разграничить. В то же принуждение - более сильный фактор, влияющий на поведение, чем привлечение. И жесткий, и либе­ральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связан­ные, прежде всего, с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифичес­кой» большей. В настоящее время боязнь работать в коммер­ческих структурах пропала.

Для разграничения жесткого и либерального стимулирова­ния в многообразных реальных фактах трудовой деятельности людей служат следующие критерии .

Во-первых , оплата за формальные трудовые усилия - оп­лата за конечный результат - оплата за реализацию ре­зультата. В данной последовательности жесткость стимулиро­вания возрастает. Очевидно, что не так уж утомительны пребывание на работе, некоторая активность в рабочее время ради предстоящей заработной платы. Гораздо сложнее, если заработная плата предполагает обязательное представление реального и нормированного результата. Еще более жесткой сти­мулирующей ситуацией является та, в которой работник полу­чает фактический денежный доход только после реализации своего продукта.

Во-вторых , индивидуальная или совокупная формы оплаты труда.

Более жестким стимулированием для работника явля­ется индивидуальная оплата труда. В этом случае он имеет пер­сональное задание, его участие в общей работе конкретно от­слеживается и оценивается. При индивидуальной оплате работник лишен возможности «спрятаться за общую выра­ботку».

В-третьих , оплата труда с наличием или отсутствием компонентов социальной защиты.

К таким компонентам в оплате труда могут относиться дотации, официальный мини­мальный уровень, внутриорганизационные способы взаимопо­мощи, гарантии выплат и т.д. Наличие социальной защиты ос­лабляет стимулирующий механизм в трудовой деятельности человека, создает ситуацию либерального стимулирования: от­ношение человека к труду определяется не критической мате­риальной необходимостью, а моральным выбором, т. е. зави­сит от настроения и сознательности.

В-четвертых , самостоятельный или наемный труд.

Если в первом случае работник имеет возможность «выбирать» меру активности и вознаграждения по собственному усмотрению, то во втором они достаточно жестко определяются организа­цией и требованиями работодателя. Оплата труда зависит от работодателя.

3. Актуальное и перспективное стимулирование .

Если ак­туальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспектив­ное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабиль­ности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

а) речь идет о достижении больших целей;

б) вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;

в) есть такие качества людей, как вера, терпение, целеу­стремленность.

Именно эти обстоятельства определяют возможность ори­ентира людей на вознаграждение, которое они получат не се­годня, а в будущем.

Важной проблемой здесь выступает соотношение сти­мулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе и админи­стративный). Социальный контроль - механизм саморегуляции в социальных системах (группах, трудовых организаци­ях, обществе в целом), осуществляющий ее посредством нормативного (морального, правового, административного и т.д.) регулирования поведения людей. Социальный контроль - эле­мент социальных институтов, который обеспечивает следова­ние социальным нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении. Он не­обходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей.

Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование - противоположные факторы трудовой дея­тельности. Контроль является своеобразным насилием, принуж­дением, а стимулирование - это добровольная активность, ос­нованная на личной экономической заинтересованности. В действительности, соотношение несколько иное. Контроль не­обходим и неизбежен в материальном стимулировании труда, он является неотъемлемым элементом стимулирующей ситуа­ции. Во многих случаях только контроль обеспечивает реаль­ную заработную плату. В конечном итоге стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения, которая и определяется контролем.

Представим себе, что работника удовлетворяет оплата труда, он считает, что за такую оплату вполне можно хорошо работать. Однако если существует возможность получить данную заработную плату, «работая с прохладцей», то эта возмож­ность, вероятнее всего, будет использована безответственным работником. Таким образом, контроль противостоит стремле­нию работника сберечь силы и «обмануть» заработную плату.