Статья об увольнении действует в российском трудовом законодательстве с 2002 г. Почему применять ее предпочитают не только многие работодатели, но и работники?

Возможно, лучше использовать старый «проверенный» способ увольнения , не вызывающий лишних вопросов? Напомним достоинства и недостатки каждого из этих способов для работника и работодателя.

Для работника

Что неудобно работнику:

• При этом способе расторжения трудового договора минусом для сотрудника может стать необходимость . Ведь он обязан предупредить работодателя за две недели, написав заявление. Однако необходимость отработки есть не всегда. При согласии работодателя работник может уволиться в любой день. В противном случае (когда отношения сторон не сложились) есть способы избежать отработки, взяв или .
• Не устраивает данная формулировка и тех, кто планирует впоследствии стать на учет в службу занятости. (при отсутствии уважительных причин ухода) будет , а начало выплат - отсроченным на три месяца.

Что хорошо для сотрудника:

• Положительным моментом является возможность передумать и забрать заявление. Тогда те же две недели могут стать спасительными. Ведь формально отказать в отзыве нельзя.
• Важна необходимость согласования действий администрации с профсоюзной организацией. Это позволяет защитить определенные законом категории граждан (инвалидов, матерей-одиночек и др.) от добровольно-принудительного увольнения.
• Плюсом часто становится сама формулировка при новом трудоустройстве. Она привычна и редко вызывает вопросы.

Для работодателя

• Выгодно избавляться с помощью этой статьи от нежелательных сотрудников. Часто ее используют при и реорганизации, чтобы с минимальными финансовыми и прочими затратами сократить штат.
• Две недели дают возможность руководству мотивировать нужного организации сотрудника и удержать его на старом месте.

Когда соглашение сторон выгоднее?

Эта формулировка оптимально подходит для рыночных отношений , т.е. для коммерческих предприятий и негосударственных организаций. Статья позволяет максимально точно прописать все условия расторжения трудовых отношений и принять их по обоюдному согласию.

Для работодателя

Удобно использовать соглашение при необходимости сокращения:

1. Это дает возможность сократить сроки процедуры, т.к. не требует предупреждения сотрудников за два месяца.
2. Позволяет уменьшить затраты, оговорив в соглашении удобную для себя сумму .

Можно расстаться с человеком, не желающим увольняться:

1. Назначив выгодную для него компенсацию.
2. Независимо от отпуска, болезни и изменившихся планов этого человека. Отозвать соглашение нельзя.
3. Соглашение сводит к минимуму судебные тяжбы, т.к. подписывается обеими сторонами договора.
4. Нигде не оговорена необходимость документального оформления.

Для работника

Увольняться по этой статье выгодно, если:

• Есть точный план дальнейшего трудоустройства в перспективе. Можно заранее оговорить дату окончания работы, избежать ненужных волнений и конфликтов.
• Есть желание и возможность отстаивать максимально выгодный для себя вариант соглашения. Например, отсрочить время увольнения, увеличить выплаты, получить рекомендации.
• Есть намерение обратиться в центр занятости (выплаты будут начисляться с первого дня получения статуса безработного, т.е. на 7 день после обращения).

Само по себе соглашение не предусматривает никаких автоматических компенсационных выплат, как, например, при увольнении по сокращению штатов или по собственному желанию.

Поэтому сотрудник должен быть внимателен. Необходимо точно прописать в соглашении сроки и условия увольнения, в том числе компенсационные выплаты и их сроки. Это даст повод обратиться в суд при невыполнении соглашения недобросовестным работодателем.

При штатов можно подписывать соглашение только при условии получения большей суммы компенсации или каких-либо дополнительных выгод.

Почему важно подтвердить соглашение документом?

Иметь документальное подтверждение условий увольнения нужно обеим сторонам .
Недобросовестный работник может подать в суд. Он сошлется на отсутствие заявления об увольнении, будет восстановлен судом на рабочем месте и получит все положенные выплаты.

Нечестный работодатель может, в свою очередь, отказаться от обещанных на словах выплат.

Различие описанных видов увольнения

		Собственное желание	Соглашение сторон
1	По форме	Заявление работника, завизированное работодателем и представителем профсоюзной организации	Соглашение о расторжении трудовых отношений в произвольной форме, в двух экземплярах, подписанное обеими сторонами или устное
2	По срокам	Заявление подается за 2 недели до увольнения. Увольнение и расчет производится в указанный день (без отработки), либо спустя 2 недели (с отработкой)	Прописывается конкретный день или период (с… по). Отпуск и болезнь не влияют на возможность увольнения
3	По финансам	Компенсируется отпуск, больничный, зарплата	Оговариваются сумма и сроки денежной или иной компенсации помимо обязательных выплат
4	По обратимости решения	Возможен отзыв в течение двух недель до увольнения	Отзыв соглашения невозможен
5	По защищенности работника	Требует согласования с профсоюзной организацией, предусматривает запрет на увольнение определенных категорий без согласия работника	Не требует согласований
6	По выплатам в службе занятости	Отсроченные выплаты	Немедленные выплаты

Резюмируем: вид увольнения сотрудники и работодатели в каждом случае выбирают индивидуально, с максимальной выгодой для себя.

Увольнение — это один из ключевых вопросов управления персоналом организации. С одной стороны, кадровые службы делают все возможное, чтобы снизить текучесть персонала и сделать коллектив стабильным, используют различные инструменты, чтобы уменьшить количество увольнений среди тех работников, которые подходят компании: адаптация для новичков, обучение работников, оценка, мотивация и многое другое.

С другой стороны, когда становится понятным, что работник компании не подходит, действия кадровых работников направляются в противоположную сторону — предпринимаются шаги, дающие человеку понять, что ему пора покинуть компанию. Руководство или кадровые работники начинают вести с работником беседы о его увольнении.

Конечно, переговоры значительно облегчаются, если руководство готово заплатить работнику определенную сумму при увольнении. В этом случае переговоры можно начать с предложения работнику уволиться по собственному желанию, и, если такие переговоры не достигают цели, перейти к обсуждению суммы выплаты по соглашению сторон. Тогда переговоры переходят в предметную плоскость — к обсуждению суммы.

Рассмотрим подробнее, что нужно учесть работодателю при оформлении увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон. Потому что споры при увольнении по эти двум основаниям редки, но возможны, и если суд окажется на стороне работника, то последствия могут быть самыми печальными:

Восстановление уволенного на работе (ст. 394 ТК РФ);

Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394

Возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ);

Возмещение судебных расходов;

Уплата процентов (при задержке расчета) (ст. 236 ТК РФ);

Возмещение среднего заработка за время задержки трудовой книжки (в случае задержки) (ст. 234 ТК РФ).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Конечно, работодателю выгоднее увольнение по собственному желанию, ведь дисциплинарные увольнения и увольнения за несоответствие должности несут в себе гораздо больше правовых рисков, а сокращение — значительные финансовые и организационные затраты.

Казалось бы, увольнение по собственному желанию — что может быть проще? Работник подает заявление, кадровики оформляют увольнение. Однако когда увольняется неподходящий для компании работник и руководство ни в коем случае не хочет его возвращения, увольнение требует особого внимания.

Увольнение по собственному желанию должно быть добровольным

Увольнение по собственному желанию предполагает принятие работником самостоятельного решения о прекращении трудовых отношений с работодателем. Такое решение должно быть принято работником добровольно.

В ситуации, когда работодатель оказывает давление, предлагая работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию, существует опасность того, что работник обратится в суд и докажет, что его заставили написать заявление об увольнении. Чем это грозит работодателю? Суд восстановит уволенного на работе и обяжет работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

При этом следует помнить, что работник должен доказать в суде факты оказания давления на него со стороны работодателя .

Из судебной практики видно, что в одних случаях суд признает, что наложение взысканий — это давление, а в других — что наличие конфликта или объяснение возможности наложения дисциплинарного взыскания давлением не является. Разница — в законности действий работодателя.

Если работодатель желает предложить работнику увольнение по собственному желанию, следует запастиcь доказательствами нарушений работника. Например, напомнить о наложенных дисциплинарных взысканиях. Также можно аргументировать свое предложение об увольнении документами, фиксирующими неисполнение работником должностных обязанностей либо допущенные им нарушения: акты, служебные записки непосредственного руководителя.

Если работник настроен на конфликт, разговор об увольнении лучше проводить в присутствии свидетелей, которые могут в случае обращения работника в суд подтвердить, что давление на него не оказывалось.

Сроки увольнения необходимо соблюдать

Право расторгнуть трудовой договор возникает у работника, если он предупредил работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до даты увольнения. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

5/5 (3)

Уход по собственной инициативе

В большинстве случаев если человек решает уйти с работы, он пишет заявление по собственному желанию. Это означает, что никто не просит его уйти. Он сам принимает решение, и мнение работодателя по этому поводу его не должно волновать. Как мы знаем, никто не имеет права заставлять человека работать.

Иногда именно наниматель требует, чтобы сотрудник подал заявление об уходе, как бы по личной инициативе. Налицо факт принуждения, а это незаконно.

Процедура увольнения по личной просьбе регулируется статьей 80 Трудового кодекса РФ.

Внимание! Основные положения данной статьи:

• подавать заявление нужно за две недели до момента ухода с работы. Наниматель имеет право уменьшить период ожидания увольнения;
• наемный работник имеет право лично определять протяженность периода от подачи заявления до увольнения, если наниматель нарушил законы РФ о труде, или есть весомые причины увольнения;
• у труженика есть право изменить свое решение об уходе в течение 2-х недель с момента передачи заявления, он может его забрать;
• если в течение 2-х недель после обращения трудовой договор остается действующим, работодатель и сотрудник, как и прежде, находятся в рабочих отношениях.

Какие документы понадобятся

Увольнение гражданина по его личной просьбе возможно только после передачи заявления, которое пишется в установленной форме:

• указывается дата предполагаемого увольнения, а также уточняется основание – «по собственному желанию»;
• сотрудник в обязательном порядке ставит дату составления документа и личную подпись.

Если человек сам решил оставить прежнее место работы, он не обязан уточнять причину такого решения. Когда у сотрудника нет возможности отработать положенное по закону время, он указывает причину увольнения, которую подтверждает документально.

Увольняющийся работник передает заявление в отдел кадров предприятия (организации). Далее пишется приказ об увольнении. В 2004 году Госкомстат утвердил единую форму (№ Т-8) написания такого приказа.

Важно правильно оформить документ:

• обязательно указывается ссылка на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ;
• заносятся реквизиты заявления работника.

Сотрудник, который увольняется, должен изучить содержание приказа и поставить подпись.

Когда работник не хочет подписывать документ, или он отсутствует, этот момент обязательно отражается в приказе.

Обратите внимание! Расчет работника осуществляется в последний рабочий день.

Что означает освобождение от должности по обоюдному соглашению

Если рассматривать само понятие «соглашение», становится понятно, что есть определенная договоренность между работодателем и сотрудником.

Хотя в российском законодательстве не разъясняется, о каких условиях идет речь при увольнении по согласию сторон, ясно, что в этом варианте условия увольнения подходят как самому сотруднику, так и его работодателю.

Увольнение по соглашению между сторонами трудового договора регулируется Трудовым кодексом РФ. Согласно этой статье, трудовые отношения расторгаются во время, оговоренное нанимателем и сотрудником (ст. 78 Трудового кодекса РФ). Предложить такой вариант ухода с работы может сам работник или наниматель.

Заметьте! Этот вид расторжения трудовых отношений характерен для следующих ситуаций:

• нужно расторгнуть срочный договор;
• есть необходимость разрыва трудовых отношений, срок которых не определялся при приеме на работу.

Такое определение используется, если у увольняемого человека нет возможности отрабатывать установленный законом двухнедельный срок.

Данная формулировка возможна в том случае, когда сотрудник заранее подал заявление, предоставляя возможность работодателю найти себе замену.

Способ увольнения по соглашению сторон свидетельствует о том, что стороны трудового соглашения пришли к единому взаимовыгодному решению.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Соглашение о расторжении трудового договора

Чтобы расторгнуть трудовой договор подобным образом, потребуется специально составленный документ, подписанный сторонами соглашения.

В документе указываются следующие сведения:

• работодатель и работник расторгают трудовой договор на взаимовыгодных условиях;
• дата, когда договор расторгли, и его номер;
• дата, когда у сотрудника был последний рабочий день;
• дата составления соглашения;
• паспортные данные работника, наименование предприятия (организации);
• ИНН предприятия (фирмы);
• подписи сторон, заключивших соглашение.

Процедура увольнения происходит согласно ТК РФ. Приказ об увольнении, как упоминалось ранее, составляется по форме № Т-8.

Обратите внимание, что в приказе должно указываться на расторжение трудовых отношений на основе п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Подпись работника на приказе обязательна. Без ознакомления с содержимым документа подписывать его не стоит.

В отделе кадров обязаны сделать запись в трудовой книжке сотрудника (со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса).

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец cоглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон:

Различие описанных видов увольнения

		По собственному желанию	По соглашению сторон
1	Форма	На основании заявления, работодателем и представителем профсоюза	На основании договоренности о расторжении трудового соглашения. Форма составления – свободная. Два экземпляра с подписями сторон. Возможно заключение устного соглашения.
2	Сроки	За 2 недели до увольнения. Сотрудничество прекращается в указанный день или через 2 недели (если потребуется отработка).	Согласовывается конкретная дата или период (с…по). Если работник находится на больничном или в отпуске, это не влияет на его увольнение.
3	Финансовая сторона	Оплачивается отпуск (если сотрудник еще не был в отпуске), больничный лист, выдается заработная плата за отработанное время.	Стороны договариваются о размере и сроках положенных выплат.
4	Обратимость решения	Человек имеет право забрать заявление в течение двух недель	Отозвать соглашение невозможно.
5	Защищенность увольняющегося работника	Требуется согласие на увольнение от профсоюза, так как некоторые категории граждан уволить без их согласия невозможно.	В соглашении участвуют только работник и наниматель.
6	Выплаты в службе занятости	Имеют отсроченный характер	Производятся немедленно

Посмотрите видео. Как оформить увольнение по соглашению сторон?

Плюсы и минусы увольнения по собственному желанию

Когда человек сам просит его уволить, то такое решение может оказаться одновременно и выгодным, и иметь свои отрицательные моменты.

Прежде всего, одним из таких моментов является необходимость поработать две недели. Именно за такой промежуток времени подается заявление.

Как бы человеку ни хотелось не отрабатывать, но ему придется работать с полной отдачей и выполнять свои прямые трудовые обязанности.

Люди меняют работу не просто так. Обычно они находят работу на более выгодных условиях, чем предыдущая. Когда место действительно хорошее, его не хочется потерять, поэтому двухнедельная отработка редко кого устраивает.

Понимающий начальник всегда найдет общий язык с подчиненными. Многие из них идут на уступки и соглашаются отпустить человека без отработки. Таким образом, уволиться можно сразу же после обращения к начальству с такой просьбой.

Кстати, если в эти 14 дней человек заболел или находится в отпуске, период отработки не прерывается, и это играет на руку увольняющемуся сотруднику.

Получается, что найти выход из проблемной ситуации с обязательной отработкой можно, главное, уметь договориться с начальством. Плюсом этого способа ухода с работы можно назвать возможность обратного хода.

Учтите! Может получиться так, что человек по каким-то причинам, передумал уходить, а срок в 14 дней еще не закончился. Он смело идет в отдел кадров и забирает заявление.

Важно! Администрация не может препятствовать человеку остаться на прежнем месте работы. Так что если вы вдруг передумаете уходить, всегда есть шанс вернуться, но только в течение двух недель.

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по личной инициативе – самый оптимальный и удобный вариант. Плюсов в такой ситуации больше, чем минусов.

Достоинства и недостатки увольнения по соглашению сторон

Задумав уволиться, сотрудник идет к своему непосредственному начальнику. В итоге общения они могут договориться о варианте ухода по соглашению сторон. Предложить этот вариант может любая из сторон соглашения. Результатом договоренности становится подписанное соглашение.

В документе уточняются условия расторжения трудовых отношений. Этот способ так же, как и предыдущий имеет свои позитивные и негативные моменты.

Внимание! Негативными сторонами такого способа увольнения являются:

• соглашение, подписанное в результате договоренности, нельзя оспорить, разве что в особых случаях;
• одна из сторон соглашения не имеет право самостоятельно расторгнуть этот договор;
• когда человек уходит с работы таким способом, то надеяться на компенсации и выплаты не стоит;
• нет никаких законодательных норм составления подобного документа. Кроме того, отсутствует конкретный формат.

Как только человек поставил подпись под согласительным документом, трудовые отношения считаются расторгнутыми.

То есть что бы с ним ни случилось, например, он попал в больницу, лишился трудоспособности, или произошло еще что-то, отменить соглашение не получится.

Минусом подобного способа увольнения еще является тот момент, что ни отказаться от него, ни изменить условия не получится. Подобная взаимовыгодная договоренность не предполагает возмещений или вознаграждений. То есть надеяться на то, что, уволившись по взаимному согласию с начальством, вы еще получите какие-то выплаты, не стоит.

Когда подписывается соглашение, в нем указываются те выплаты, которые будут обязательно выданы увольняемому сотруднику. Если речь идет о сокращении штатов, или когда инициатором увольнения становится наниматель, то выплаты будут обязательно.

Начальство никогда не составит соглашение в ущерб себе. Поэтому прежде чем увольняться подобным образом, хорошенько подумайте, что вы от этого получите. К сожалению, обычно в таких ситуациях в выигрыше остаются работодатели.

Внимательно вчитывайтесь в пункты документа. Не все граждане у нас юридически подкованы, поэтому, если возникают какие-то вопросы, обращайтесь к юристам, так больше шансов, что вас не обманут.

Заметьте! Помимо недостатков, в этом способе увольнения есть свои преимущества. Сюда относятся:

• человек, который уходит, может сам выбирать дату увольнения, как ему удобно;
• после увольнения центр занятости выплачивает компенсацию больше, чем в других случаях.

Если посмотреть на все в целом, то получается, что одним большим плюсом в этом случае является возможность самостоятельного выбора даты увольнения. Но не забывайте о взаимовыгодности такого соглашения. То есть нужно, чтобы начальство также поддержало ваш выбор.

В случае увольнения обычно обращаются в центр занятости. В рассматриваемом варианте хорошая компенсация предусмотрена при увольнении по инициативе нанимателя.

Что лучше выбрать

Из всего вышеизложенного становится понятно, что каждый способ в чем-то хорош, но и каждый из них имеет свои недостатки. Чтобы не ошибиться, проанализируйте ваши взаимоотношения с начальством.

Кроме перечисленных способов есть и такие, которые не имеют никаких плюсов. Речь идет, например, о ликвидации предприятия.

Когда предприятие прекращает свою деятельность, сотрудникам предлагают написать заявление по собственному желанию или по договоренности сторон. Никаких компенсаций в этом случае не предусмотрено.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ выплата компенсации предусмотрена в случае увольнения по соглашению сторон.

Внимание! Такой вариант лучше использовать, когда:

• на другом предприятии или в организации есть свободное место;
• наниматель при увольнении обещает хорошие компенсационные выплаты.

Договариваться с начальством о расторжении трудовых отношений на взаимовыгодных условиях следует в том случае, когда найдено новое место работы. Ранее уже упоминалось, что подобное соглашение нельзя расторгнуть или изменить. Взвешивайте все «за» и «против», больше думайте о собственной выгоде.

Когда человек увольняется по своему желанию, у него есть больше шансов получить гарантии. Он получит компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату. Кроме того, если человек вдруг заболеет в течение 30 дней после увольнения, прежний наниматель обязан возместить ему больничный лист.

При любом способе увольнения в трудовой книжке делается соответствующая запись. Если там говорится об увольнении по желанию работника, то никаких лишних вопросов при устройстве на новое место работы обычно не возникает.

А вот когда речь идет об увольнении по соглашению, при встрече с новым работодателем придется уточнить, что заставило заключить такое соглашение.

Менять работу не так и легко, это довольно сложная и хлопотная процедура. Важно сделать правильный выбор, чтобы потом не жалеть о своем решении уволиться и о способе увольнения.

Многие работники с опаской относятся к формулировке «уволен по соглашению сторон», предпочитая ей старую и «проверенную временем» формулировку «уволен по собственному желанию». Чем на самом деле отличаются эти виды увольнения? Какие плюсы и минусы есть у увольнения по соглашению сторон?

В последние году формулировка «уволен по соглашению сторон» встречается всё чаще. Но многие работники опасаются такой записи, потому что не понимают, что стоит за этой формулировкой. С увольнением по собственному желанию всё ясно: захотел уволиться – и уволился. По крайней мере, так воспринимают эту формулировку «на бытовом уровне». А увольнение по соглашению сторон кажется непонятным: сам работник захотел уйти, или его решили уволить? Было ли это нейтральным увольнением, или за ним стоял какой-то конфликт? Поэтому работники часто отказываются от увольнения по соглашению сторон, стараются держаться «от греха подальше»;)

Увольнение по соглашению сторон, как и привычное увольнение по собственному желанию, имеет свои плюсы и минусы.

Если чётко представлять себе разницу между этими двумя видами увольнения, то будет понятнее, с какой формулировкой в вашей конкретной ситуации вам будет выгоднее уволиться.

Непростая простая формулировка

Откуда взялась такая формулировка? Почему она вызывает столько вопросов? Прежде всего потому, что это сравнительно новое основание для увольнения.появилось только в новой редакции Трудового кодекса, которая была принята в 2001 году и действует на территории России с января 2002 года – всего чуть более десяти лет. До того кодекс не предусматривал возможность увольнения по соглашению сторон. Кстати, аналогичные формулировки есть и в зарубежных трудовых кодексах – и весьма активно используются на практике.

Стоит отметить, что такому «мистическому ореолу» вокруг формулировки «помогает» и крайне лаконичное определение, данное в Трудовом кодексе – законодатели не стали утруждать себя подробными разъяснениями. Статья 78 Трудового кодекса РФ называется «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» . А текст под этим заголовком выглядит так: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». И это все. Нет никаких пояснений и толкований.

Поэтому некоторое время над этой формулировкой ломали голову не только работники, но и кадровики. Это стало ещё одной (пожалуй, самой важной) причиной недоверия к такому виду увольнения. Но за десятилетие использования нового Трудового кодекса многие моменты прояснились, и теперь уже можно более уверенно говорить о том, какие плюсы и минусы для работника (а также – для работодателя) есть в такой формулировке, и когда имеет смысл воспользоваться именно ей.

Давайте выясним, что стоит за юридической формулой «уволен/уволена по соглашению сторон». Уже из названия статьи 78 ТК РФ нам понятно, что для расторжения трудового договора необходимо согласие сторон. Сторонами трудового договора, как известно, являются работник и работодатель. Следовательно, нужно чтобы как работник, так и работодатель, согласились прекратить трудовые отношения. К этому решению они могут прийти либо обоюдно, либо же – по инициативе одной из сторон. Получается, что инициатива увольнения может исходить как от работника, так и от работодателя. Но важно, чтобы другая сторона в итоге согласилась с этим предложением – иначе никакого «соглашения сторон» просто не будет.

Получается, что такая формулировка возможна и в том случае, когда работник по собственному желанию решил покинуть компанию (например, получил более перспективное предложение от другой организации), и в том случае, когда избавиться от работника хочет работодатель, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может либо не хочет. И здесь тоже может быть много причин: сотрудник не сумел наладить отношения с коллегами и/или руководством, уровень квалификации оказался недостаточным, не устраивает качество работы сотрудника… Это может быть и просто результат переосмысления бизнес-целей, в результате которого какая-то должность оказалась ненужной, или – результат сложного экономического положения компании. В последнем случае за желанием избавиться от работника стоит стремление работодателя сократить расходы на выплату зарплаты и содержание рабочего места сотрудника. В этом случае работодатель хочет формулировкой об увольнении по соглашению сторон завуалировать сокращение численности персонала или штата организации (об этом мы поговорим подробнее ниже).

Каким образом работник и работодатель будут приходить к общему соглашению, как они будут стимулировать друг друга согласиться на такое решение – Трудовой кодекс не описывает. Это уже, как говорится, «личные проблемы» работника и работодателя. Они могут просто договориться о дате увольнения (об этом тоже подробнее поговорим чуть позже), или о каких-то «отступных» и компенсациях, которые компания выплатит работнику (если инициатором выступил именно работодатель), или о чём-то ещё – это будет всецело зависеть от ситуации и желания сторон. Проще говоря, они могут согласиться на любые условия расставания, которые не противоречат российским законам – с той оговоркой, что согласие на эти условия обязательно должны высказать ОБЕ стороны.

Можно сказать, что, предусматривая возможность увольнения по соглашению сторон, Трудовой кодекс наделяет работника и работодателя максимальной самостоятельностью, отказываясь от вмешательства в их дела и договоренности. Проще говоря, позволяет им договариваться о прекращении трудовых отношений «на рыночных условиях».

По итогам переговоров между сторонами составляется «Соглашение о расторжении трудового договора». Какой-то специальной формы для такого случая нет, поэтому обычно стороны заключают стандартное соглашение. При этом в нём могут либо упоминаться дополнительные условия, на которые договорились работник и работодатель, либо нет. В России чаще всего компании берут за основу первый вариант. А вот в западных компаниях, наоборот, стараются как можно подробнее описывать всё, что в итоге получают сотрудник и компания (компенсации работнику и обязательства работника перед компанией). В зарубежных соглашениях могут фигурировать конкретные суммы компенсации, конкретные модели ноутбуков и автомобилей, выдаваемых работнику в виде компенсации, суммы на погашение жилищно-коммунальных расходов и т.п. Нужно сказать, что с точки зрения закона подробное и точное перечисление условий, конечно, предпочтительнее.

Как видно из текста статьи 78 ТК РФ, уволиться по соглашению сторон можно в любое время. Для этого надо подписать «Соглашение о расторжении трудового договора» (мы уже упоминали его выше). В любой момент – это значит, что уволиться можно и во время отпуска (любого, в том числе – во время учебного отпуска), и во время болезни.

С точки зрения закона формулировка «уволен/уволена по соглашению сторон» ничем не хуже для работника, чем формулировка «уволен по собственному желанию». Обе записи всего лишь подтверждают факт ухода сотрудника из компании. Как и в случае с увольнением по собственному желанию, в последний день работы сотрудник должен получить окончательный расчет и трудовую книжку. В трудовой книжке увольнение по соглашению сторон обычно оформляют одним из двух способов:

Первый вариант: «Уволен по соглашению сторон – пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Второй вариант: «Уволен по соглашению сторон – статья 78 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Обе формулировки правильные, потому что как пункт 1 части первой статьи 77, так и статья 78 Трудового Кодекса регулируют именно увольнение по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по собственному желанию

Часть различий между этими двумя формулировками мы уже отметили выше. Здесь остановимся на ещё нескольких важных особенностях.

Обычно при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от работника отработать ещё две недели (есть и исключения – например, если увольнение происходит во время испытательного срока сотрудника). Предположим, что специалист уже нашёл себе новую работу и ему нужно срочно выйти на новое место. Увольнение по соглашению сторон как раз даёт ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договорить о конкретной дате увольнения (напомним, расторгнуть договор по этой статье можно в любой момент – даже прямо в день подписания соглашения). Естественно, это возможно, если вы сумеете договориться об этом с вашим работодателем.

(Впрочем, нужно отметить, что при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от увольняющегося отработки, но может и согласиться на менее длительную отработку, а также не требовать отработки вообще.)

Теперь представим обратную ситуацию: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдёт себе новое место. Предположим, работник уверен, что в течение полутора месяцев обязательно найдёт себе новую работу. Опять же, увольнение по соглашению сторон даёт ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно использовать следующее: такая «отложенная» дата увольнения даёт компании возможность без спешки найти качественную замену работнику, а увольняющийся специалист сможет не торопясь завершить все важные дела по работе. Как отдельное условие нужно обсудить с работодателем возможность работника посещать собеседования во время оставшегося периода его работы.

Ещё одна важная особенность, о которой обязательно нужно помнить: подав заявление об увольнении по собственному желанию, работник имеет право «передумать» — до истечения срока отработки. Тогда он может просто «отозвать» своё заявление. Вряд ли после этого его отношения с работодателем останутся прежними, но с юридической точки зрения его работа будет продолжаться точно так же, как и раньше – до подачи заявления об увольнении.

С увольнением по соглашению сторон такой вариант не пройдёт. С того момента, как обе стороны подписали «Соглашение о расторжении трудового договора», работник уже не может «передумать» и остаться – даже если его дата увольнения наступит лишь через несколько месяцев. Единственный вариант – вести переговоры с работодателем и уговорить его взять вас обратно. То есть, успех этих действий будет зависеть от «доброй воли» работодателя – с точки зрения закона брать вас обратно он не обязан – ведь это было равноправное соглашение обеих сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по сокращению

Нередко работодатель предлагает работникам вместо увольнения по сокращению штата или по сокращению численности персонала уволиться по соглашению сторон. С юридической точки зрения за этими формулировками стоят совершенно разные причины, и процедура прекращения трудовых отношений тоже будет разная.

Но какое это имеет значение для работника? И какой вариант выбрать? Для ответа на этот вопрос нужно сравнить, что он получает в одном случае, и что – в другом.

При сокращении работников (сокращение регулируется статьёй 81 ТК РФ) работодателю нужно выполнить довольно сложную процедуру: уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении, проанализировать данные всех сокращаемых работников, выявить тех, кого по закону нельзя сократить, а также тех, кто имеет преимущества при сокращении, при увольнении полностью выплатить сокращаемому работнику заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные им дни отпуска, а также выходное пособие, в размере среднего заработка. После увольнения в течении трех месяцев работодатель обязан выплачивать работнику финансовые компенсации, если работник встал на учёт в органах занятости и не смог за это время найти новую работу.

Таким образом, сокращение штата – процедура, которая всегда исходит от работодателя, и он вынужден брать на себя всю ответственность за её проведение. Почему работодателю выгодно заменить сокращение увольнением по соглашению сторон?

Прежде всего, из-за более простой процедуры увольнения – вместо многоэтапной процедуры здесь есть, по сути, два шага:

— переговоры с работником, в ходе которых стороны договариваются об условиях «расставания» (они фиксируются в «Соглашении о расторжении трудового договора»);

— выполнение этих условий обеими сторонами.

То есть, увольнение по соглашению сторон — более «легкая» форма расторжения трудовых отношений. Кроме того, вероятность судебных тяжб в этом случае минимальна (в отличие от увольнения по сокращению штатов). Оспорить в суде увольнение по соглашению сторон работник практически не может – ведь он был полноправным участником этого соглашения и должен был чётко понимать, на что он соглашается.

Но остаётся ещё вопрос финансовых компенсаций – пожалуй, самый важный для работника. Вот здесь и начинается полноценный «рынок»: если работник верно представляет свои права при увольнении по сокращению, то он легко просчитает, какой уровень компенсации (от минимального до максимального) он сможет получить от работодателя в этом случае. Понятно, что ему нет никакого смысла отказываться от выходного пособия и прочих выплат ради каких-то эфемерных благ. Поэтому на увольнение по соглашению сторон «просто так» он не пойдёт. А без выраженного им согласия и его подписи этого соглашения просто не будет.

Поэтому, если работодатель хочет упростить себе жизнь, и вместо сокращения уволить сотрудников по соглашению сторон, ему придётся убеждать работника «финансовыми аргументами». Никаких чётких правил в законе на этот счёт нет, тут всё зависит от того, на какие суммы и условия смогут договориться работник и работодатель. То есть, никаких юридических обязательств предлагать работнику «отступные» при увольнении по соглашению сторону работодателя нет. Обычно работодатель идёт на это ради экономической целесообразности – именно поэтому речь идёт о полноправных рыночных переговорах между работником и работодателем.

Когда работнику стоит соглашаться на такое предложение – уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению? Только в том случае, если компания предлагает действительно более привлекательные условия по сравнению с суммами официальных компенсаций по сокращению (как мы уже отметили, они должны составить как минимум три средних заработка сотрудника, а как максимум – пять таких средних заработков). Поэтому, если компания предлагает вам уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению, и при этом предлагает те же три средних заработка, то особого смысла идти на такое соглашение нет. Распространённая рыночная практика (московский рынок труда) – предложение работнику в таком случае компенсации примерно в 1,3 – 1,5 раз больше, чем он получил бы в случае увольнения по сокращению штатов.

Если в качестве альтернативы сокращению вам предложили действительно привлекательную финансовую компенсацию, то имеет смысл рассмотреть такое предложение. Особенно, если в соглашении есть ещё и дополнительные пункты (например, работодатель обязуется дать работнику хорошие рекомендации и т.п.).

Очень рекомендуется не полагаться лишь на устные обещания и подробно зафиксировать в «Соглашении о расторжении трудового договора» все условия, о которых вы в итоге договорились с работодателем. Это действительно важно – особенно, если учесть, что после того, как обе стороны подпишут соглашение, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет – разве что, если работодатель будет согласен на его предложение, что в такой ситуации довольно сомнительно. Соглашение имеет полную юридическую силу уже с момента его подписания. При этом соглашение сторон, как правило, невозможно оспорить в суде. Судебная практика в этом вопросе достаточно стабильна: соглашение сторон потому так и называется, что решается и подписывается вместе, и отмене подлежит очень редко.

Есть и ещё один важный аргумент, который делает увольнение по соглашению сторон более привлекательным для работника по сравнению с сокращением (если, конечно, размер выплат работнику достаточно привлекательный). Этот момент связан с дальнейшими финансовыми и карьерными перспективами. Если работник хочет «по максимуму» получить финансовые компенсации в случае сокращения, то ему нужно встать на учёт в органах занятости, и потом как минимум два месяца никуда не устраиваться на работу (по крайней мере – официально), иначе выплата пособия прекратится. А в случае с увольнением по соглашению сторон всю компенсацию, прописанную в соглашении (обычно – несколько средних заработков), работник получает независимо от того, устроился он на новую работу, или нет, и насколько быстро это произошло. Поэтому можно устраиваться на новую работу сразу после увольнения – ваши финансовые доходы не только не упадут, но даже будут некоторое время существенно выше.

Есть и случаи, когда ни в коем случае не стоит соглашаться на увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению штатов. В первую очередь – если работодатель, предлагая такую формулировку увольнения, не предлагает вам при этом никакой финансовой компенсации, прося «войти в положение» компании, либо предлагает компенсацию более низкую, чем вы получите в случае сокращения – например, речь идёт о компенсации суммарно менее трёх средних месячных заработков сотрудника. В этом случае работодатель хочет не просто облегчить себе жизнь, а фактически пытается переложить финансовую нагрузку сокращения на плечи сотрудников. Поэтому имеет смысл изучить свои права и не поддаваться на провокации;)

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон

Итак, подведём итоги. В каких случаях работнику выгоднее уволиться по соглашению сторон?

— если важно выбрать удобное для себя время увольнения (например, нужно уволиться мгновенно или, наоборот, через месяц, два и т.п.);

— если есть возможность получить от работодателя более привлекательные компенсации, чем вы бы получили в случае других форм увольнения (например, компания готова выплатить более высокие компенсации, чем работник получил бы по сокращению штатов);

— если работник собирается после увольнения встать на учет в службу занятости – в этом случае ему будет выплачиваться пособие большего размера и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.

Теперь перечислим минусы увольнения по соглашению сторон (для работника):

— Статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника даже тогда, когда он находится в отпуске или на больничном. При расторжении договора по инициативе работодателя (за редкими исключениями) у работодателя такой возможности нет. Впрочем, этот момент нельзя в полной мере считать недостатком, потому что работник не обязан соглашаться на такую инициативу работодателя – потому что речь идёт именно о соглашении сторон. Если же работник получил за своё согласие достаточную с его точки зрения компенсацию, то такое увольнение ему может быть даже выгодно.

— Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан ни с кем согласовывать своё решение, даже если речь идёт о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.

— Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривается каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть, все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем – не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Всё зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.

— Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать своё согласие и «отменить» своё увольнение – соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.

— Работник не сможет оспорить такое увольнение в суде (в подавляющем большинстве случаев). Последние два момента, опять же, означают, что принимать решение об увольнении работник должен взвешенно, взвесив все «за» и «против». Впрочем, взрослый человек должен ответственно принимать решение об увольнении, независимо от его юридической формы;)

Подобный механизм имеет отличия от иных процедур тем, что основой для создания приказа выступает соглашение, что подписывается сотрудником и предприятием . Это оформление обладает своими нюансами.

По соглашению договор разрешается расторгать в любой момент по ст. 78 ТК. Допускается увольнение сотрудника, даже когда он в отпуске или на больничном.

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Так может прекращаться действие даже ученических договоров , что расторгаются на базе норм ст. 208 ТК .

Статья 296 ТК РФ. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Чем отличаются?

Итак, общее здесь только то, что в обеих ситуациях инициатива может идти от работника .

А различий немало:

По собственному желанию	По соглашению сторон
Невозможно по желанию работодателя	Допускается инициирование работодателем
Требуется составление заявления работником, что разрешается отозвать	Заключается письменное соглашение, которое можно расторгнуть только при согласии обеих сторон
Требуется 2-недельная отработка сотрудником	Можно уволиться в любое время при достижении согласия с работодателем

Разница в оформлении увольнения

По соглашению сторон

Это вполне «мирный» метод завершения действия трудового договора, но он обладает большим количеством подводных камней. По статье 78 ТК разорвать договор с сотрудником на такой основе можно в любой момент . Это означает, что и во время отпуска или испытательного срока.

Все начинается с инициативы одной из сторон. Второй стороне отправляется предложение в письменном виде. Если достигается согласие, то оформляется соглашение.

По закону нет специальных требований к оформлению , но лучше составлять его в письменном виде. Его реквизиты затем указываются в виде основания для приказа. В соглашении важно указать дату грядущего увольнения, основы для этого и условия сторон.

В трудовую заносится запись после издания приказа и ознакомления с ним работника со ссылкой на п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК .

Что касается выплат, они оговариваются при заключении соглашения.

Сумма их не ограничивается, но это должно быть отражено в документе. Если этого нет, то расчет содержит только средства, предусмотренные ТК.

По собственному желанию

Такое увольнение требует составления заявления от работника. В нем должна быть дата грядущего ухода с работы, основание (т.е. «по собственному желанию»). Нужна и дата составления, а также подпись работника.

Указание причины не является непременным требованием. Но если необходимо уйти без 2-недельной отработки, то следует указать причину и доказать ее документально. В других случаях достаточно прошения об увольнении.

После передачи заявления формируется приказ. В приказе делается ссылка на п.3 ч.1 ст.77 ТК , указываются реквизиты заявления. С приказом требуется ознакомить сотрудника под подпись.

При таком увольнении выплачивается зарплата, средства за неиспользованный отпуск , в том числе другие суммы, что предусматриваются коллективным или трудовым договором. Если отпуск «отгулян» авансом, то проводится перерасчет отпускных, а сумма удерживается из выплат.

При постановке на учет в ЦЗ после увольнения по соглашению платится большая сумма компенсации, но только если соглашение инициировано работодателем.

Плюсы и минусы для работодателя

По соглашению сторон

В этой ситуации:

В одностороннем порядке сотрудник не может отказаться от соглашения или поменять условия , что выгодно работодателю.

По собственному желанию

Такое увольнение обладает серьезной особенностью, что выступает плюсом для работодателя – работник обязан заранее уведомлять о своих планах (2 недели). Но отличительная черта еще и в том, что работник может остаться, то есть забрать заявление до истечения 14-дневного срока, а работодатель не вправе отказать.

Кроме того, требуется выплатить, помимо зарплаты за последний месяц, компенсацию за отпускные дни , что сотрудник не успел использовать.

Что лучше для работника?

По соглашению сторон

Среди плюсов для сотрудника выделяются:

• инициировать может не только предприятие, но и сам работник;
• не лимитируются сроки подачи;
• договор расторгается в любой момент;
• есть возможность «торга» – обсуждаются сроки и размеры выплат и т.п.;
• альтернативный вариант при присутствии вины сотрудника;
• непрерывность стажа при подобной формулировке продолжается еще месяц;
• если после этого стать на учет в ЦЗ, то пособие будет выше.

Но имеются и минусы :

• у работодателя есть возможность разрыва договора в любой ситуации, даже в запрещенных законом случаях;
• нет контроля профсоюза;
• нет обязательного выходного пособия, если не оговаривается это в коллективном договоре или самом соглашении;
• нет возможности отзыва заявления;
• судебная практика незначительная, оспорить действия работодателя почти нереально.

По собственному желанию

Одновременно плюс и минус – необходимость предупреждения об увольнении за 14 дней. А недостаток в том, что на протяжении такого промежутка времени нужно работать на этом месте. Эту проблему можно решить, если достигнуть договоренности с работодателем, его лояльности. Увольнение по соглашению выгодно сотруднику только в ситуации, если работодатель предлагает внушительные суммы компенсаций.

Особенность этой «отработки» еще и в том, что она засчитывается, даже если человек в отпуске или на больничном, то есть можно подать заявление заранее, а при окончании отсутствия сразу уволиться.

Плюсом же выступает еще и то, что до истечения 14 дней можно забрать заявление и остаться на рабочем месте , а работодатель не сможет отказать.

Метод расторжения трудового договора (по собственному желанию) для работника наиболее выгодный.

В заключении стоит сказать, что прежде чем принимать окончательное решение и выбирать какой-либо из способов увольнения, следует заранее все обдумать и взвесить все «за» и «против».

Порой, достигнуть удовлетворительного соглашения с работодателем не получается. Но это не означает, что нужно соглашаться на невыгодные условия. Важно помнить о своих правах и учитывать особенности законодательства.