Сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Объяснений им не предоставлено. Какие возможны действия работодателя в данной ситуации? Можно ли уволить сотрудника за ?

Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня расценивается как прогул. В случае такого однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст.81 ТК РФ.

Как следует из этой нормы, одним из основных признаков прогула является отсутствие работника на рабочем месте определенное время без уважительной причины. При этом бремя доказывания факта совершения работником прогула возлагается на работодателя (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление Пленума).

Вместе с тем в приведенной Вами ситуации отсутствие работника на рабочем месте может быть вызвано как уважительными, так и неуважительными причинами.

Исчерпывающий перечень уважительных причин законодательством не установлен. Уважительными причинами являются, например, периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также иные периоды, в которые сотрудник по независящим от него причинам не может выходить на работу.

Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).

Кроме того, может обнаружиться, что отсутствие работника было вызвано такими причинами, которые являются самостоятельными основаниями прекращения трудового договора. Речь идет о прекращении трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в частности, в связи со смертью работника, а также признанием работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ), либо осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ).

Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Если работник длительное время не выходил на работу и точные причины его неявки неизвестны, то составлять такие акты рекомендуется периодически в течение всего периода отсутствия.

С первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени работнику следует проставлять отметку "НН" - "неявка по невыясненным причинам" (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", формы N Т-12 и N Т-13). Только после того, как будет установлена причина неявки, можно изменить отметку "неявка по невыясненным причинам" на соответствующую, например на отметку "прогул" (ПР) или на отметку "Временная нетрудоспособность" (Б)*(1).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

Если работодатель будет располагать данными, подтверждающими, что уважительных причин отсутствия на работе нет, то работника можно уволить за прогул.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это означает, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума).

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Вторым важнейшим условием является правильное документальное оформление.

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.

Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания. В качестве такого доказательства может выступать, например, почтовое уведомление о вручении работнику извещения с его личной подписью, подтверждающей получение извещения.

Ситуацию, когда почтовое уведомление возвращается с отметкой о невручении, на наш взгляд, нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в таких обстоятельствах оформлять увольнение за прогул не рекомендуем. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

Если прошло два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения*(2).

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) В связи с вступлением в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письмах от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1 и от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1 разъяснила, что с 1 января 2013 г. унифицированные формы, утвержденные названным постановлением, для негосударственных организаций не обязательны. Такие организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно.

*(2) В такой ситуации не исключено обжалование увольнения работником, т.к. причины отсутствия в данной ситуации неизвестны. Однако в этом случае суд может отказать работнику в удовлетворении его иска о восстановлении на работе в случае, если будет установлен факт злоупотребления правом (например намеренного непредоставления документа, подтверждающего уважительность причин отсутствия на работе), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума).

Если сотрудник находился (или еще находится) «на больничном» и пока не предоставил работодателю листок нетрудоспособности, но при этом уже настала пора рассчитывать зарплату или аванс, то для того, чтобы ему не начислялась зарплата за период «больничного», в программе 1С:ЗУП 3 следует ввести для сотрудника отсутствие по невыясненной причине. Рассмотрим, как правильно зарегистрировать отсутствие по невыясненной причине на период «больничного».

Необходимые настройки для регистрации отсутствия по невыясненной причине

Чтобы в программе имелась возможность регистрировать отсутствие по невыясненной причине в настройках состава начислений и удержаний (Настройка – Расчет зарплаты – Настройка состава начислений и удержаний ) на вкладке Учет отсутствий должен быть установлен флажок Прогулы и неявки :

Регистрация отсутствия по невыясненной причине

Отсутствие по невыясненной причине регистрируется документом Прогул, неявка (Кадры – Все отсутствия сотрудников ):

Ввод документа «Прогул, неявка»

Если с программой работают две группы пользователей: специалисты кадровой службы и бухгалтеры по расчету зарплаты, то предполагается, что документ Прогул, неявка вводит пользователь с профилем Кадровик , указывая в нем сотрудника и период неявки, а затем пользователь с профилем Расчетчик – утверждает документ.

В документе:

• в реквизите Месяц следует указать месяц, при расчете зарплаты за который должно быть учтено отсутствие;
• выбрать вид отсутствия Отсутствие по невыясненным причинам ;
• указать период отсутствия. Если дата окончания периода отсутствия еще не известна (сотрудник продолжает болеть), то если документ вводится перед расчетом аванса, то указывается 15 число месяца, если перед расчетом зарплаты — последнее число месяца.

Пример 1

Факт отсутствия сотрудника регистрируется с помощью документа Прогул, неявка .

В документе следует указать Месяц – апрель, так как именно при расчете аванса за апрель следует учесть это отсутствие.

В качестве периода отсутствия в этом случае следует указать период с 10 по 15 число, так как дата окончания болезни сотрудника еще не известна, а рассчитываться будет зарплата за первую половину месяца – с 01 по 15 апреля, следовательно, в базе должны быть отражены все неявки, которые произошли по 15 апреля.

Если в рассматриваемом примере до конца месяца не вернется и не предоставит листок нетрудоспособности, то потребуется ввести отсутствие по невыясненной причине и на период с 16.04 по 30.04, чтобы это отсутствие было учтено при окончательном расчете зарплаты за апрель.

Пример 2

В этом случае также требуется ввести документ Прогул, неявка для данного сотрудника и зарегистрировать апрелем отсутствие по невыясненной причине за период с 27.04 по 30.04.

Утверждение документа «Прогул, неявка»

После проведения пользователем с профилем Кадровик документа Прогул, неявка , в журнале документов он будет выделен жирным шрифтом, поскольку еще не утвержден. Пользователю с профилем Расчетчик следует утвердить документ, воспользовавшись командой Утвердить из журнала или установив соответствующий флажок в самом документе:

Если в программе многопользовательская работа не настроена, то флажок утверждения в форме документа не отображается, считается, что документ утверждается сразу при его проведении.

После утверждения документа Прогул, неявка при расчете оклада сотрудника отработанное время будет определено с учетом этого отсутствия.

Пример 1

Сотрудник работает по графику пятидневной 36-часовой рабочей недели, оплата производится по дням. В период с 01 по 15 апреля по графику сотрудника приходится 10 рабочих дней, сотрудник отработал 6 рабочих дней, а не 10, так как с 10 по 15 апреля отсутствовал.

Пример 2

Сотрудник работает по графику пятидневки, на период с 27 по 30 апреля приходится 2 рабочих дня из 21 дня нормы за апрель по графику сотрудника. Поэтому для Кирсанова произойдет расчет только за 19 отработанных дней:

Отражение отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени

Периоды отсутствия по невыясненной причине отражаются в табеле учета рабочего времени буквенным кодом НН :

Действия после того, как сотрудник представил «больничный»

После того, как сотрудник предоставляет листок нетрудоспособности, в программе необходимо зарегистрировать документ Больничный лист . При этом нет необходимости как-то специально сторнировать или удалять документ Прогул, неявки .

Пример 1

На основании представленного работником листка нетрудоспособности в программе зарегистрирован документ Больничный лист за период с 10 апреля по 20 апреля.

Дни отсутствия по невыясненной причине (НН ) автоматически вытесняются после регистрации в этом периоде больничного листа (Б ). Это можно увидеть в отчете Табель учета рабочего времени (Т-13) :

Если больничный регистрируется уже в следующем месяце начисления по отношению к документу Прогул, неявка , тогда в документе Больничный лист произойдет отмена отсутствия по невыясненной причине в явном виде.

Пример 2

К этому времени зарплата за апрель уже рассчитана и выплачена. Больничный лист на период с 27 апреля по 10 мая регистрируется месяцем начисления май:

В документе появляется вкладка Пересчет прошлого периода , на которой регистрируется отмена отсутствия по невыясненной причине:

Неявки по невыясненной причине в табеле учёта рабочего времени.До тех пор, пока не составлен приказ об увольнении за прогул, сотрудника отражайте в расчет по страховым взносам.Как составить и сдать расчет по страховым взносам в ИФНС?

Вопрос: ситуация такая: в табеле учёта рабочего времени стоят неявки по невыясненной причине (НН), в результате чего в отчёт по РСВ они не отражены. Надо ли их отражать в данном отчёте и под какой аббревиатурой, и что должно тогда стоять в табеле - если нет сведений о причине и местонахождении данных сотрудников? И последний вопрос-надо ли сдавать уточнёнку по РСВ?

Ответ: Да, нужно. До тех пор, пока не составлен приказ об увольнении за прогул, сотрудника отражайте в расчет по страховым взносам. Включите его в строку 010 подраздела 1.1 и 1.2, строку 010 приложения 2. В разделе 3 заполните только подраздел 3.1. В табеле правильно отмечаете отсутствие сотрудника кодом «НН». Если сотрудника не включили в расчет, сдавайте уточнённый расчет. При сверке данных формы СЗВ-М и расчета по страховым взносам ПФР запросит пояснения.

Как составить и сдать расчет по страховым взносам в ИФНС

Если в течение квартала сотрудник был в отпуске без сохранения зарплаты , его персональные данные отразите в подразделе 3.1 раздела 3. Если никаких других выплат ему не производили, не заполняйте*. Так предусмотрено Порядка, утвержденного приказом ФНС России от 10 октября 2016 № ММВ-7-11/551 .

Из справочника

Условные обозначения для табеля учета рабочего времени

Условные обозначения	Буквенный код	Цифровой код
Продолжительность работы
Прогулы, неявки
Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе	ПВ	22
Невыходы на время исполнения государственных или общественных обязанностей согласно законодательству	Г	23
Прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение времени, установленного законодательством)	ПР	24
Неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)*	НН	30

руководитель группы налогообложения УФПС
г. Москвы - филиала ФГУП «Почта России»,
к.ю.н.

Одной из самых сложных ситуаций на практике является длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки: работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового сотрудника не позволяет штатное расписание.
■ Алгоритм действий работодателя
Непосредственный начальник работника составляет акт об отсутствии последнего на рабочем месте. Акт должен быть заверен подписями как минимум двух свидетелей. В нем нужно отметить, что причина неявки на работу неизвестна. Данный документ необходимо составлять ежедневно по каждому дню, когда отсутствовал сотрудник. До тех пор пока причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не установлена, в табеле учета рабочего времени указывают - неявка по невыясненным причинам.
Прежде всего, работодатель может по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить заказное письмо с уведомлением, в котором потребовать от работника объяснения причин длительного отсутствия на работе. В письме необходимо предупредить о том, что в случае, если в течение определенного срока от него не поступит ответ, работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания вплоть до расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Пример вышеназванного письма-уведомления приводится в разделе «БУМАГИ» на стр. 61.
Если вы убедитесь, что работник получил запрос лично (на основании подписи на уведомлении о вручении), и по истечении указанного в запросе срока работник объяснение не представит, то необходимо составить соответствующий акт о неявке работника для предоставления объяснений. Однако увольнение работника, получившего такое письмо лично под роспись, но никак не отреагировавшего на него, не целесообразно. В таких случаях необходимо выяснить все возможные обстоятельства, имеющие отношение к делу.
Например, может возникнуть такая ситуация, когда сам работник находится в больнице, а за него получило уведомление другое лицо, например, его родственник, действующий по доверенности. Доверенность на практике вообще может отсутствовать.
Во-вторых, риск увольнения связан с тем, что законодательно не закреплен порядок ответа на письма работодателя и уведомления его о возможной болезни.
В том случае, если работник по каким-либо причинам лично не получит запрос о предоставлении письменных объяснений, для минимизации рисков судебного обжалования и последующего восстановления на работе следует создать комиссию из трех человек для выезда по адресу известного места жительства работника для опроса соседей, свидетелей и самого работника с целью установления причин неявки работника на работу, о чем составляется соответствующий акт.
Если комиссия застала работника дома, то в этом случае необходимо поступать следующим образом. При отказе прогульщика написать объяснительную записку о причинах своего отсутствия на рабочем месте составляется акт, который должен быть подписан по меньшей мере тремя работниками данной организации. В акте сотрудники подтверждают как свидетели фактический отказ прогульщика. Только не стоит забывать, что ждать объяснений по законодательству положено в течение трех дней.
В табеле учета рабочего времени необходимо сделать соответствующую отметку о прогуле.
После этого оформляется приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения и делается запись в трудовую книжку. Этот приказ доносится до работника под роспись в течение трех дней, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник уклоняется от ознакомления с приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
После увольнения работнику предлагается явиться за трудовой книжкой в письменном виде путем направления соответствующего уведомления работнику.
В трудовую книжку работника, уволенного за прогул, вносится запись:

Случается и такое, что работник пропал без вести или просто решил не появляться на работе. Уволить за прогул при таком раскладе практически невозможно - ведь для того, чтобы расстаться с ним, необходимо запросить у него объяснительную. Работодателю никто не запрещает обратиться в милицию с заявлением о пропаже сотрудника. Вместе с тем работодатель должен в течение года ожидать возвращения без вести пропавшего работника, а затем обратиться в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим (статья 42 Гражданского кодекса РФ).
■ Судебные риски
Увольнение работника за длительный прогул сопряжено с риском обжалования работником увольнения в суде. Для минимизации рисков следует самым тщательным образом соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий. Об этом говорится и в позиции суда, изложенной в постанов­лении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, из которого следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Вместе с тем суды говорят о том, что работник не имеет права скрывать неработоспособность. При оценке объективности причин прогула судебные органы ориентируются на пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, гласящий: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы...».
Согласно указанному пункту данного Постановления при установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.
В частности, в одном из дел было установлено, что работник после принятия решения о прекращении его полномочий единоличного исполнительного органа, но до увольнения с должности генерального директора организации, заболел. Заявления о недобросовестности истца, не поставившего в известность своего работодателя о заболевании, представитель работника парировал тем, что истец, будучи директором, в силу своего должностного положения, как руководитель, не обязан сообщать своим подчиненным о рекомендации его врача получить больничный лист. Суд согласился с данным аргументом, указав в решении, что не было представлено каких-либо внутренних документов общества, из которых следовала бы обязанность директора ставить в известность подчиненных о своей нетрудоспособности (формально, деюре, работодателем директора является возглавляемая им организация).

Также по этой теме.

Прогул работника предприятия должен быть оформлен в соответствии с действующим трудовым законодательством. Как доказать отсутствие сотрудника на рабочем месте? Какими документами необходимо подтвердить данный факт? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в нашей статье.

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

• При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

• При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

• При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

• При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Статья 81 ТК РФ в 2018 году

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

• «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?» ;
• «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск - образец и бланк» .

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Как доказать прогул работника

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:

• «Унифицированная форма Т-12 - бланк и образец» ;
• «Унифицированная форма Т-13 - бланк и образец» .

Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.

Документальное оформление прогула работника

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
• Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 - скачать бланк и образец» .

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

• факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
• документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
• вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк» .

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Итоги

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

• отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
• отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
• отсутствие на работе по неуважительным причинам;
• доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
• дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.