Кадровые документы и образцы 

Шаблон правил внутреннего распорядка пищевого предприятия. Что не регламентируют правила внутреннего трудового распорядка. Рабочее время и его использование.


(ВТР) необходимы любому работодателю. Они помогают дисциплинировать работников и исключают ненужные трудовые конфликты. Из нашей статьи вы узнаете о составных частях этого документа и применяемых при его разработке нормативных требованиях.

Трудовой распорядок организации

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы и работникам, и работодателям. Большая часть работодателей самостоятельно разрабатывает этот документ и может указывать в нем все необходимые аспекты. Государственным учреждениям такая свобода недоступна — для их предусмотрен жесткий регламент. К примеру, правила ВТР для работников центрального аппарата Федеральной службы по регулированию алкогольного рынка утверждены приказом Росалкогольрегулирования от 11.08.2014 № 247.

Вследствие вышесказанного важно установить надлежащий лимит времени для того, чтобы стороны договорились о содержании правил процедуры. Вышеизложенное должно предшествовать обсуждению содержания правил, с тем чтобы они не выполнялись представителями общества с медлительностью, что, следовательно, помешало бы работодателю устанавливать правила организации и порядка работы. Во избежание ситуации, в которой нет соглашения между профсоюзами и работодателем относительно времени, когда стороны будут возглавлять вышеупомянутые профсоюзы, Переговоры, Верховный суд придерживался мнения о том, что в течение 30 дней после этого не существует.

Правила внутреннего трудового распорядка коммерческих фирм и работодателей-ИП создаются на основе трудового законодательства с учетом внутренней специфики. При этом основополагающий термин этого локального акта — трудовой распорядок, который напрямую связан с определением дисциплины труда: это обязательное для всех работников подчинение внутренним правилам поведения.

Термин профсоюзных представителей уполномочивает работодателя самостоятельно определять содержание самих регламентов. Упущение работодателя, работающего в помещении профсоюза, т.е. неспособность вести переговоры о содержании правил процедуры и установлении правил процедуры на практике, приводит к созданию неучтенным актом со стороны работодателя. Работодатель с профсоюзом не может создавать свои собственные правила процедуры.

Если в данном работодателе существует более одной профсоюзной организации, способ установления правил процедуры, как и в случае упомянутых выше правил вознаграждения, изложен в Законе о профсоюзах. Профсоюзы, чтобы установить с работодателем содержание правил процедуры, должны обеспечить в течение 30 дней «общую позицию» в отношении предлагаемого содержания Правил процедуры. Нет общей позиции сторон в свете ст. 30 сек. Статья 5 Закона о профсоюзах дает работодателям право устанавливать свои собственные правила найма.

ВАЖНО! Определение правил внутреннего трудового распорядка дано в ст. 189 ТК РФ: локальный нормативный акт, содержащий основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и отдыха, меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. Однако не будет считаться нарушением, к примеру, включение распорядка в виде отдельного раздела или приложения в коллективный договор (ст. 190 ТК РФ).

Сегрегация позиций каждой из профсоюзных организаций, даже если они были единообразными позициями, не является «общей позицией», требуемой ст. 30 сек. 5 Закон о профсоюзах. Таким образом, профсоюзные организации предоставляют работодателю право самостоятельно определять содержание рабочих правил.

В свете положений Трудового кодекса принципы вознаграждения должны быть установлены в коллективных договорах. Правила вознаграждения являются лишь заменой коллективного договора. Как ст. 77 1 Трудового кодекса, основным источником прав и обязанностей работников и работодателей в области вознаграждения должны быть коллективные трудовые соглашения. В частности, действуют правила, регулирующие эту группу работодателей, в которых не действуют профсоюзные профсоюзные организации, в целом составляющие «движущую силу» для создания и применения коллективных договоров, определяющих полные права и обязанности сторон трудовых отношений.

Если у работодателя отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, работодатель может ограничиться только этими документами и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка .

Основные правила ВТР

Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, необходимо исходить из перечисленных в ст. 189 ТК РФ важных для него составных элементов, не забывая при этом о корпоративных нюансах. Каждый работодатель сам решает, в каком объеме и составе этот документ будет оформлен.

В Трудовом кодексе говорится, что обязательство применять и применять правила вознаграждения основано на предприятиях, на которых работают не менее 20 сотрудников, не охваченных коллективным договором или внебиржевым коллективным договором, как уже упоминалось в первоначальной части статьи. На практике сомнительно, не было ли упомянуто выше. Кодексное регулирование налагает обязательство вводить правила вознаграждения для работодателей, на которых работают не менее 20 сотрудников, не имеющих работодателя или внебиржевого коллективного трудового договора, или же данное обязательство распространяется также на работодателей, у которых есть один из вышеупомянутых работодателей.

  • общие положения (назначение правил, цели разработки, сферы распространения и иные организационные моменты);
  • прием и увольнение работников;
  • права и обязанности работодателя и работников;
  • время работы и отдыха;
  • дисциплина труда (взыскания и поощрения сотрудников);
  • заключительные положения.

1-й (общий) организационный раздел, помимо перечисленного, может включать термины и определения, использованные в данных правилах.

Однако внутренние источники трудового права были исключены из их регулирования группой из не менее 20 сотрудников. Сообщения в этой области разделены. Представители доктрины, по мнению автора, преобладают в пользу толкования, в соответствии с которым работодатель, чей работодатель или коллективный трудовой договор в силе исключает из его регулирования, по меньшей мере 20 сотрудников обязаны определять вознаграждение группы работников в регулировании вознаграждения, Взгляд, отличный от вышеизложенного, был представлен Верховным судом, в котором указано, что полное или частичное исключение определенных работников из сферы действия соглашения означает, что их условия труда и жизни регулируются трудовым договором.

Описание процедур, связанных с поступлением, переводом или увольнением работников, может быть дополнено списком документов, требуемых от работника при поступлении на работу и оформляемых в самой компании в процессе трудовой деятельности работника.

ВАЖНО! Вопросам приема на работу посвящена ст. 68 ТК РФ, а процесс увольнения требует соблюдения требований ст. 77-84.1, 179-180 и других статей ТК РФ.

Это положение касается ситуации, когда работодатель вообще не заключает коллективный договор. Если, однако, стороны решили исключить из сферы действия не менее 20 сотрудников, обязательство их выдавать будет означать существенное ограничение свободы соглашения. На практике, на рабочем месте, в котором работает профсоюз, правила вознаграждения обсуждаются аналогично договоренности. Это будет своего рода принудительное согласие с аналогичным характером системы, в то время как соглашение является добровольным.

Как видно из вышеизложенного, вопрос интерпретации ст. 77 2 § 1 Трудового кодекса противоречиво, и на практике, по мнению автора, не дает однозначного ответа, является ли работодатель, который исключает из регулирования коллективного договора определенную группу работников, обязан регулировать свое вознаграждение в виде отдельного источника права, то есть вознаграждения. Правила, регулирующие вознаграждение, в качестве замены и альтернативы коллективному соглашению источника прав на трудоустройство, применяются, соответственно, к определенным правилам, регулирующим коллективные соглашения.

При разработке правил в части прав и обязанностей работодателя и работников требуется не только формальное перечисление, но и проверка их соответствия требованиям трудового законодательства (ст. 21, 22 ТК РФ).

Ущемление работников в правах, а также возложение на них излишних обязанностей со стороны работодателя недопустимо. В этом значительное влияние на содержание и состав правил ВТР может оказать профсоюзный комитет или иной орган, стоящий на страже соблюдения законных интересов работников.

Как и в случае коллективных соглашений о трудовых нормах, Для государственных служащих, судей, прокуроров. На этом этапе стоит обратить внимание на разницу между коллективными договорами и правилами вознаграждения. В то время как в случае коллективных переговоров допускается исключить из регулирования конкретной группы работников, в случае применения коллективных правил вознаграждения вместо коллективного договора работодатель лишается возможности исключить часть занятых им работников.

Трудовой кодекс не предусматривает правил, регулирующих вознаграждение права, аналогичного коллективным трудовым договорам, то есть права работодателя ограничивать его применение только частью группы работников. Трудовой кодекс вводит два внутренних внутренних акта - правила вознаграждения и трудовые нормы. Принципы их создания регулируются ст. 772 и небольшие компании должны делать это, когда они присоединяются к профсоюзу.

Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха

Периоды труда и отдыха в правилах ВТР описываются отдельно. В первую очередь работники должны твердо знать время начала и окончания работы, а также длительность обеда и регламентированных перерывов. Не ознакомленный с режимом работы работник может систематически опаздывать и не подозревать о том, что он нарушает дисциплину труда.

В положениях Трудового кодекса не предусмотрена процедура отмены или изменения правил вознаграждения или правил процедуры. Поэтому сомнительно, возможно ли это вообще. Это ответ на вопрос редакции Республики Польша, это допустимо. В соответствии со ст. 772, 4 кв.пл. Правила вознаграждения устанавливаются работодателем. Если в компании существует профсоюзная организация, работодатель соглашается с содержанием правил. Это действие вступило в силу через две недели после того, как оно стало известно сотрудникам в порядке, обычно принимаемом работодателем.

Из правил ВТР работники узнают, какие дни недели считаются выходными, и выясняют нюансы наступления и длительности очередного календарного отпуска.

Если работа организована сменами, отражению подлежат все временные рабочие аспекты: количество смен в сутки, их продолжительность, время начала и окончания каждой смены и т.д.

Поэтому любое отклонение от применения правил вознаграждения должно следовать этой процедуре. Согласование его содержания означает на практике получение согласия профсоюзной организации на положения правил. Если профсоюз не согласен с этим, это действие не может быть выполнено. Это означает, что стороны трудовых отношений по-прежнему связаны условиями настоящих правил.

Сотрудники должны быть проинформированы об отказе от правил оплаты. Этот акт истекает через две недели после представления этой информации в больнице, как это принято в учреждении. Аналогичным образом, процессуальный характер дела - введение и отмена правил процедуры. Работодатель определяет его по соглашению с организацией профсоюза.

Если работодатель не оформляет отдельный локальный акт о ненормированной работе, в правилах ВТР необходимо указать как минимум перечень должностей с ненормированным рабочим днем и условия выполнения обязанностей работниками за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

ВАЖНО! Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день признается особым трудовым режимом, когда работников привлекают к работе за пределами временных рамок трудового дня.

Безусловное содержание правил работы в установленные сроки с профсоюзной организацией. Когда профсоюзная организация не работает. Работодатель информирует персонал о содержании правил, и акт вступает в силу через две недели. Поэтому следует соблюдать ту же процедуру. Работодатель отменяет правила самостоятельно или по согласованию с профсоюзной организацией.

В обсуждаемой области Верховный суд издал два интересных решения. Итак, нет ли соглашения об отмене правил означает, что работодатель связал руки? Формулировка положений Кодекса с уделением особого внимания положениям ст. 772 о правилах вознаграждения, может выступать за такую ​​позицию. Статья 772 § 5 определяет каталог других положений Кодекса, которые применяются к правилам вознаграждения. Однако они не ссылаются на вопрос об увольнении или отказе от правил оплаты труда, предполагая, что эти положения не применяются напрямую.

Не следует забывать, что учитывать отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня время необходимо. Вести такой учет обязывает работодателя ст. 91 ТК РФ. Организовать этот процесс можно, применяя любой разработанный самостоятельно бланк или привычные унифицированные формы Т-12 или Т-13.

Скачать бланки и образцы унифицированных форм табелей можно на нашем сайте:

С другой стороны, это означает, что работодатель лишен возможности свободно действовать и формировать условия работы компании. Позиция министерства труда должна быть полностью разделена. Нет оснований предполагать, что, как только пересмотренные правила правил процедуры вступят в силу, они перестают действовать. Более того, если правила функции вознаграждения работодатели должны рассмотреть возможность оставить его, несмотря на отсутствие такого обязательства, поскольку это облегчает их функционирование.

В конечном итоге отказ от правил оплаты требует публикации уведомления. Однако рецепт, очевидно, открывает возможность отказаться от правил оплаты в небольших компаниях. Самые большие проблемы с изменением или отменой этих правил связаны с работодателями, в которых работают профсоюзные организации. Однако эта последняя ситуация редко случается. Однако, как правило, это конечная цель, поскольку она ведет к дальнейшей деятельности профсоюзных организаций. Этот срок истекает с даты, когда работодатель представляет проект вознаграждения или правила работы.

ВАЖНО! Ненормированный труд не оплачивается в повышенном размере, но вознаграждается дополнительным отпуском (минимум 3 дня по ст. 119 ТК РФ). Максимальное количество дней такого отдыха законодательно не регламентировано, но его длительность, установленная работодателем, должна быть закреплена в распорядке.

Представителю профсоюзов следует проконтролировать содержание правил ВТР на наличие оговорки, в отношении каких работников нельзя применять ненормированные условия работы. К ним, в частности, относятся несовершеннолетние, беременные сотрудницы, инвалиды и др.

После безуспешного бездействия работодатель сам устанавливает условия этого правила, рассматривая отдельные должности профсоюзных организаций. Так же есть и искусство. 30 сек. 5 Закон о профсоюзах. Аналогичные изменения также внесены в правила процедуры.

Комментарий под редакцией проф. Этот эффект не предусмотрен в положениях Трудового кодекса. Также не нужно отказываться от работодателей от этих правил. Положения Трудового кодекса не регулируют вопрос об отставке из правил оплаты труда или занятости.

Как следствие, предполагается, что эти правила могут быть отменены таким же образом, как и на рабочем месте. Мы подчеркиваем, что мнения Министерства не являются обязательными для сотрудников, работодателей, бюро по трудоустройству или Национальной инспекции труда. Компетентная национальная инспекция труда отвечает за оценку правильности применения трудового законодательства работодателями.

Важный «дисциплинарный» раздел

Соблюдение трудовой дисциплины — один из важнейших и требующих скрупулезной проработки вопросов. Без этого правила ВТР будут недостаточными и неполными. Дисциплинарному вопросу уделяют особое внимание, а в отдельных отраслях не ограничиваются разделом правил ВТР, а разрабатывают отдельные положения или дисциплинарные уставы.

К примеру, такой устав есть у морских транспортников (утвержден постановлением Правительства от 23.05.2000 № 395), а у железнодорожников действует отдельное положение о дисциплине (утверждено постановлением Правительства от 25.08.1992 № 621).

Дисциплинарный раздел состоит из 2 частей: о взысканиях и поощрениях. В основе раздела о наказаниях лежит ст. 192 ТК РФ, в которой дисциплинарный проступок определен как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, за которое может последовать 3 вида взысканий (замечание, выговор и увольнение). Никаких иных наказаний трудовым законодательством не предусмотрено.

О дополнительных взысканиях речь может идти только в случаях наложения на сотрудника специальной дисциплинарной ответственности. Они указываются в федеральном законодательстве или дисциплинарных уставах для отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Примером может служить закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, относящий к числу дополнительных мер взыскания предупреждение о неполном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

ВАЖНО! Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание будет законным, если работодатель будет соблюдать определенную процедуру (затребует у работника письменное объяснение, составит акт, оформит приказ и др.).

В правилах ВТР необходимо также предусмотреть все случаи, когда дисциплинарное взыскание снимается (ст. 194 ТК РФ).

Правила ВТР могут не содержать раздел, посвященный поощрениям, если данный вопрос уже нашел отражение в иных локальных актах работодателя.

Если этот вопрос нигде не затрагивается, в правилах ВТР должна отразиться как минимум информация о видах поощрений (благодарность, премия и др.) и причинах материального или морального стимулирования (за работу без брака и т.д.).

ВАЖНО! Раздел правил внутреннего трудового распорядка , посвященный поощрениям, позволяет безбоязненно учитывать премии и стимулирующие надбавки в составе зарплатных расходов при расчете налога на прибыль (ч. 1 ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ).

Кому пригодятся типовые правила ВТР и как учесть корпоративные нюансы

При оформлении правил внутреннего трудового распорядка можно применять не только собственные внутренние разработки, но и Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, в части, не противоречащей ТК РФ.

Созданный в 80-е годы типовой распорядок необходимо корректировать с учетом современных требований. К примеру, внутренние правила современного работодателя могут основываться на вышеуказанных типовых правилах и включать дополнительную информацию, связанную со спецификой его деятельности.

В состав правил ВТР включаются отдельные части, описывающие, к примеру, схему применения магнитных пропусков и соблюдения пропускного режима, а также требования к внешнему виду сотрудников (обязательное ношение в рабочее время форменной одежды с логотипом фирмы или ее элементов и др.). Кроме того, не лишним будет описание требований к внутренней корпоративной культуре поведения работников (формат телефонного и личного общения с клиентами, регламент проведения рабочих встреч и обсуждений и т. п.).

Пример

ООО «ХХХ», совершенствуя свою систему безопасности, ввело в офисе пропускной режим. Разработанные ранее на основе постановления № 213 внутрифирменные правила трудового распорядка откорректировали - дополнили главой, посвященной вопросам пропускного режима следующего содержания:

«7. Пропускной режим и работа с магнитными пропусками.

7.1. Проход в офис фирмы и выход из нее осуществляются работниками посредством магнитного пропуска “Охрана-М1”. Получение пропуска производится в службе безопасности фирмы (каб. 118) под роспись.

7.2. В случае потери или повреждения пропуска работнику необходимо незамедлительно сообщить об этом заместителю директора по безопасности.

7.3. Работник, получивший пропуск, несет материальную ответственность за его порчу или утерю. Работник обязан возместить стоимость изготовления пропуска, если после проведения расследования службой безопасности будет подтверждена вина работника в его порче или утрате».

Полный текст главы о пропускном режиме вы найдете в приведенном в настоящей статье образце правил внутреннего трудового распорядка .

Каким бы способом составления этого документа работодатель ни воспользовался, главное условие — это соблюдение законодательно установленных требований и описание всех необходимых специфичных особенностей, обусловленных характером основной деятельности работодателя.

Итоги

Правила внутреннего трудового распорядка - 2017, образец которых вы можете скачать на нашем сайте, нужны всем работодателям. При их разработке необходимо основываться на требованиях трудового законодательства и учитывать специфику основного вида осуществляемой деятельности.

Грамотно составленные правила трудового распорядка помогают не только дисциплинировать работников и избегать трудовых конфликтов, но и обосновать для проверяющих инстанций выплаченные работникам поощрения, стимулирующие их к качественному исполнению трудовых функций.

Правила внутреннего распорядка – это локальный документ, который должен быть на каждом предприятии. Об этом сказано в ст. 189 ТК РФ . Этот документ разрабатывается и утверждается работодателем с учётом мнения профсоюзной организации. Если такой организации нет на предприятии, то Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем единолично.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего распорядка не должны противоречить действующему трудовому законодательству. Этот документ разрабатывается для улучшения условий труда работников, но не для ухудшения. Если такие нарушения будут замечены при проверке, то на работодателя будет возложена административная ответственность.

Правила создаются с целью:

  • Укрепления трудовой дисциплины на предприятии;
  • Наиболее эффективной организации труда всех подразделений;
  • Рационального и эффективного использования рабочего времени и времени отдыха;
  • Повышения производительности труда и качества изготавливаемой продукции.

При проверке трудовой инспекцией, Правила запрашиваются для проверки в первую очередь. Если этого документа нет на предприятии, то работодатель будет привлечён к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Правила разрабатываются с учётом мнения профсоюзной организации. Макет документа разрабатывает сам работодатель с помощью кадровых работников и трудовых юристов, если таковые имеются на предприятии.
После разработки макета он отдаётся на согласование в профсоюз. Если профсоюз согласен с данной редакцией Правил, то он ставит визу «Согласовано», и документ подписывается работодателем.
Если же у профсоюза есть замечания, то он отдаёт макет Правил работодателю с замечаниями. Работодатель обязан их учесть или должен подписать Правила в существующей редакции, подписав при этом с профсоюзом протокол разногласий.

С Правилами должен быть ознакомлен каждый сотрудник. Перед тем, как работодатель предложит соискателю подписать трудовой договор, он должен ознакомить его Правилами. Соискатель ставит на документе свою подпись.
С этого момента работодатель может наказать сотрудника за нарушение дисциплины труда и применить к нему дисциплинарное взыскание.

Дисциплина труда, как сказано в ст. 189 ТК РФ – это установленные законом правила поведения работников на предприятии. Правила являются письменным изложением норм дисциплины труда на каждом конкретном предприятии. Дисциплина труда – это и есть внутренний трудовой распорядок.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка

Конкретной формы Правил не закреплено в действующем законодательстве. Но этот документ должен обязательно содержать в себе следующую информацию:

  • Общие положения – на кого они распространяются, как пересматриваются или изменяются, другую общую информацию;
  • Нормы о приёме, переводе и увольнении;
  • Перечень документов, которые соискатель должен представить работодателю при приёме;
  • Обязанности работника по исполнению условий трудового договора, трудовых функций и дисциплины труда;
  • Обязанности работодателя по обеспечению работников работой и рабочим местом, по оплате труда своих работников и обеспечении безопасности для здоровья;
  • Режим работы – время начала и окончания рабочего дня, продолжительность трудовой недели, число смен в сутки, количество работников, которые имеют ненормированный рачий день, а также их должности. Если на предприятии введён сменный график работы, то необходимо указать начало и окончание каждой смены, её продолжительность, количество смен в трудовой неделе. То есть, в этом разделе указывается трудовой распорядок дня;
  • Время отдыха своих сотрудников – предоставление обеденного перерыва, его продолжительность, предоставление дополнительных перерывов, в зависимости от специфики выполняемой работы. Некоторым категориям работников необходимо дополнительное время отдыха. Например, согласно ст. 109 ТК РФ , некоторые работники должны иметь дополнительные перерывы для обогревания и отдыха. В Правилах обязательно нужно указать, сколько человек имеют такие обязательные перерывы и продолжительность этих перерывов;
  • Выплата заработной платы сотрудникам – сроки и конкретные дни выплат;
  • Система поощрения за выполненную работу, в соответствии со ст. 191 ТК РФ – объявление благодарности, выплата премий, вручение ценных подарков и прочее;
  • Ответственность обеих сторон за нарушения условий трудового договора, Правил и дисциплины труда.

Правила отражают внутреннюю специфику работы у конкретного работодателя, и разрабатываются с учётом этой специфики. Работодатель должен отразить в этом документе как можно больше ситуаций, которые могут возникнуть при осуществлении трудовой деятельности работниками и ведения хозяйственной деятельности предприятия в целом. Чем подробнее составлены Правила трудового распорядка, тем меньше будет судебных прецедентов.

Так как в ТК РФ нет чётких указаний, как должны составляться Правила, то при составлении необходимо опираться на раздел 8 ТК РФ и на Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 года №213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций». Хотя этот документ уже несколько устарел, он нередко помогает работодателю при составлении.

Также рекомендуется обратиться к Государственному стандарту РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Согласно этому документу, при оформлении Правил внутреннего распорядка рекомендуется указывать:

  • Основные реквизиты документа – это эмблема работодателя, код, ОГРН, ИНН и КПП, полное наименование организации с указанием организационно-правовой формы, полный адрес места нахождения, контактные данные, дата документа и его регистрационный номер, гриф утверждения, резолюции лиц, в согласовании с которыми данный документ разрабатывался и утверждался;
  • Оттиск печати;
  • Отметки о наличии приложений;
  • Отметки об исполнителе документа.

Ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

При проведении проверок на предприятии трудовой инспекцией, Правила запрашиваются в первую очередь. Если такого документа нет, или он составлен с нарушением норм трудового законодательства, то к работодателю применяют штрафные санкции в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

За нарушение норм трудового законодательства на работодателя налагается штраф в размере:

  • На должностное лицо, которое является ответственным за разработку этого документа, налагается штраф в размере от 10 до 5 тысяч рублей;
  • На самого работодателя, как на юридическое лицо, налагается штраф в размере от 30 до 50 тысяч рублей. Альтернативой штрафу является приостановление деятельности юридического лица на срок до 90 календарных суток;
  • Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то на него налагается штраф в размере от 1 до 5 тысяч рублей, либо приостановление деятельности ИП на срок до 90 календарных суток.