Коэффициент квалификационного уровня характеризует фактическую трудовую отдачу работника и является критерием для разработки шкалы социальной справедливости. Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты шире, чем общепринятое понимание его, исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих. В общепринятом смысле квалификационный уровень отражает умение выполнять тот или иной вид работы, соответствующий описанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или Квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих, а также наличие требуемых для этого знаний и стажа работы. Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе обязательно предполагает в дополнение к этому и определенный уровень результативности труда. Причем требования к обеспечению этой результативности не менее высокие, чем к знаниям, умению и стажу работы.

Определение коэффициента квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы труда;

б) вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.

Рассмотрим каждый из этих подходов более подробно.

а) Определение коэффициентов квалификационного уровня из соотношений в оплате труда

Методической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория) и не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, а полученная им заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и навыком, но и умеет реализовать их в более высоких результатах труда.

Если влияние этих факторов сильно, то следует или совсем отказаться отданного методического подхода, или внести в него некоторые коррективы, устраняющие их негативное влияние. Если же наличие этих факторов не очень сильно искажает зависимость заработка от квалификации и результативности труда работников, то использование коэффициентов квалификационного уровня на основе фактических заработков вполне допускается. При этом, разумеется, должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня (К i КУ ) работника через фактическую заработную плату выглядит следующим образом:

где ЗП 1 - средняя заработная плата i–го работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, 1 год и т. д), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда (руб);

ЗП мин - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период (руб.).

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние на нее случайных выплат.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

· оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих, оплату по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых

· установлены оклады вместо тарифных ставок);

· премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

· надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

· доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

· надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде;

· доплаты за повышенную интенсивность труда;

· доплаты за руководство бригадой;

· доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

· оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Главными критериями для включения в заработок или исключения из него того или иного вида выплат должны быть: а) степень постоянства его в структуре заработка работника (работников); б) связь его с количеством, качеством и результатами труда работников.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять в сопоставимом для всех работников виде. Это значит, что она должна быть приведена к полному рабочему месяцу или представлена в виде среднечасовой заработной платы.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным и должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по 10 профессиональноквалификационным группам на Вешкинском комбинате торгового оборудования в период перехода на бестарифную систему оплаты труда (таблица 11).

Невозможность непосредственного использования коэффициентов квалификационного уровня, рассчитанных из средней заработной платы каждого работника, объясняется тем, что в последней можно всегда выделить постоянную часть и переменную. Постоянная часть характеризует устойчивое состояние использования рабочей силы, переменная - ее текущее состояние, как правило, отклоняющееся от устойчивого. Если установить коэффициент квалификационного уровня исходя только из фактической заработной платы, то он будет отражать как устойчивые, так и переменные факторы заработной платы в усредненной форме. Это в дальнейшем может создать излишнюю жесткость в системе оплаты. Нельзя также забывать о том, что в фактических заработках отражаются и недостатки, имеющие место в организации заработной платы, (разная напряженность норм, разная загруженность работников в течение смены, разная особенность показателей премирования и размеров премий и т. д.).

Поэтому соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в их квалификационном уровне.

Таблица 11. Коэффициент квалификационного уровня по квалификационно-должностным группам.

Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, для отдельных групп вспомогательных рабочих и т. п.

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

б) Определение коэффициентов квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты

Методической основой данного подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих до введения бестарифной системы условий оплаты.

Например, методикой расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов предприятий химической и нефтехимической промышленности, разработанной Московским научно–техническим центром "Экономика и организация", рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать 5 показателей:

· сложность работы,

· фактические условия труда на рабочем месте,

· сменность,

· интенсивность труда,

· профессиональное мастерство

Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных до перехода на бестарифную систему условий оплаты.

В частности,коэффициенты сложности работ (К CР )определяются путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку i-го разряда.

Если поделить тарифные ставки по всем видам работ на соответствующие тарифные ставки 1 -го разряда, то получится другая таблица коэффициентов (табл. 12).

Таблица 11.Тарифные коэффициенты

Виды работ	Разряды
На работах с нормальными условиями труда
Для сдельщиков	1,000	1,093	1,204	1,352	1,537	1,796
Для повременщиков	1,000	1,100	1,220	1,360	1,560	1,820
На работах с тяжелыми и вредными условиями труда
Для сдельщиков	1,000	1,082	1,197	1,344	1,541	1,787
Для повременщиков	1,000	1,088	1,193	1,351	1,544	1,789
На работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда
Для сдельщиков	1,000	1,090	1,209	1,358	1,552	1,806
Для повременщиков	1,000	1,081	1,194	1,339	1,532	1,790

В практической работе пользоваться такой таблицей неудобно, хотя и допустимо. В то же время возможны и более упрощенные подходы. В частности, можно рассчитать усредненные коэффициенты сложности работ по каждому разряду (табл. 13.)

Таблица 13.Усредненные коэффициенты сложности работ.

Что касается специалистов, руководителей и служащих, то коэффициенты сложности работ для них на момент введения бестарифной системы можно было бы определить путем деления их фактического должностного оклада на месячную тарифную ставку рабочего-повременщика 1-го разряда, занятого на работах с нормальными условиями труда.

Коэффициент оценки фактических условий труда (К ТУ) измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях химической промышленности», либо экспертно.

На работах с тяжелыми и вредными условиями труда тарифные ставки рабочим (и дополнительные оклады специалистам и руководителям) повышались на 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями - на 24%.

На многих предприятиях эта оценка дополнялась фактической оценкой на рабочем месте в целях выявления степени отклонений от предельно допустимых значений показателей тяжести и вредности работ и установления дополнительных компенсаций работникам за тяжесть и вредность.

Как правило, при незначительных отклонениях размеры доплаты за условия труда повышались на 10%, при средних - на 15 и при значительных - на 25%. Таким образом, для предприятий химической промышленности типичной была система повышения тарифных ставок на работах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (табл. 14.).

Таблица 14.Коэффициенты повышения оплаты труда за вредные условия работы

На предприятиях других отраслей промышленности применялся несколько иной подход к оценке условий труда. В пределах отраслевых списков работ с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, применялся балльный метод оценки условий труда на рабочих местах с 6 группами компенсаций (в % к тарифным ставкам, окладам) - 4, 8, 12, 16, 20 и 24%.

Коэффициент оценки сменности (К СМ) определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящихся на вечернее и ночное время, при соответствующем режиме многосменной работы. Как известно, многосменным считается такой режим, когда на предприятиях (в организации) или в их подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т. п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю, в часы, определенные графиками сменности. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (т. е. с 10 часов вечера до 6 часов утра), считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.

Коэффициент интенсивности труда (К ИТ) может отражать различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков (т. е. Повышать тарифную ставку на 7% относительно ставки повременщика), а также фактически установленные работнику разряды выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение заданного объема работ с меньшей численностью персонала (размеры этих доплат могут достигать 100% тарифной ставки высвобожденных работников). Как правило, рабочие-сдельщики доплаты за совмещение профессий и расширение зон обслуживания не получают. Они обычно устанавливаются рабочим-повременщикам, специалистам и служащим. В тоже время имеются некоторые профессии рабочих повременщиков, которым устанавливаются тарифные ставки рабочих-сдельщиков. Таким образом, у отдельных профессий рабочих повременщиков коэффициент интенсивности труда может включать в себя оба фактора повышенной оплаты

Коэффициент профессионального мастерства (К ПМ)отражает установленные работнику (в % к его тарифной ставке или должностному окладу) доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Как правило, такие доплаты устанавливаются в пределах от 15 до 50%. Однако известны случаи, когда у специалистов они достигают и 70, и даже 100% должностного оклада.

Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника (К)исходя из совокупности показателей, Характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, можно представить в следующем виде:

где i - принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Для иллюстрации условий применения указанной формулы приведем пример расчета коэффициента квалификационного уровня.

Исходные данные. Рабочий И.П. Сидоров работает аппаратчиком в цехе по производству жидкого хлора. Сложность работ на рабочем месте в соответствии с действующим тарифно-квалификационным справочником относится к 5-му разряду. Работа выполняется в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, поэтому организована круглосуточно, в 4 смены. И.П. Сидоров совмещает работу машиниста компрессорной установки, является бригадиром и в течение года не имеет рекламаций по качеству продукции.

Коэффициент сложности работ на рабочем месте для рабочего 5-го разряда принимаем равным 1,56 (табл. 4.7.):

К СР =1,56.

На предприятии разработана система оценок фактических условий труда, предусматривающая увеличение оплаты в случае отклонения фактических условий труда в худшую сторону от предельно допустимых величин (таблица 15.).

Таблица 15. Система оценок фактических условий труда

На рабочем месте, где работает И.П. Сидоров, по фактическим замерам установлен коэффициент повышения доплаты за условия труда, равный 1,25. Таким образом, доплаты за условия труда должны составлять: 24 х 1,25 = 30%, а

.

На предприятии лицам, работающим в 2-сменном режиме, устанавливается тарифная оплата на 10%, а 3- и 4-сменном режимах ~ на 20% выше, чем в односменном режиме.

В соответствии с этим коэффициент оценки сменности у рабочего И. П. Сидорова составит:

=1,0986

В целом коэффициент оценки качества труда на рабочем месте (К К) составит:

=2,228.

За совмещение профессий аппаратчика и машиниста компрессорной установки была установлена доплата, составляющая 50% его тарифной ставки. Эту доплату необходимо включить в коэффициент интенсивности труда:

=1,224.

За высокое мастерство и выполнение обязанностей бригадира И.П. Сидорову была установлена надбавка за профессиональное мастерство, равная также 50% его тарифной ставки. Тогда коэффициент профессионального мастерства И.П. Сидорова рассчитывается следующим образом:

=1,183.

Сводный коэффициент квалификационного уровня И.П. Сидорова составит:

=1,56×1,30×1,0986×1,224×1,183=3,226

В изложенной выше методике, как легко заметить, отсутствуют такие важные элементы организации заработной платы, как оплата за перевыполнение норм у рабочих-сдельщиков и повременщиков, за текущие результаты деятельности рабочих, специалистов, служащих и руководителей. Исключение из методики определения квалификационного уровня оправдано только в том случае, если доля так называемой переменной части в заработной плате всех категорий персонала до перехода на бестарифную оплату была примерно одинакова и через второй элемент бестарифной системы - коэффициент трудового участия - легко можно учесть колебания в текущих результатах трудовой деятельности. Если же доля оплаты за перевыполнение норм выработки у рабочих-сдельщиков имеет существенные колебания, а также существенно различаются и доли переменных выплат по категориям персонала и структурным подразделениям, то вышеописанную методику нужно дополнять, по крайней мере, еще двумя коэффициентами: коэффициентом поощрения труда на рабочем месте () и коэффициентом устойчивого перевыполнения норм выработки (времени) () рассчитываемым для каждого рабочего-сдельщика. Первый коэффициент будет характеризовать рабочее место и определяться на основе утвержденных положений о премировании в части премий за выполнение показателей, Второй коэффициент будет характеризовать индивидуальные показатели труда работника. Он может быть рассчитан как средняя величина по данным за период не менее 6 месяцев до введения бестарифной системы оплаты труда.

Для предприятий и организаций, использующих небольшое число показателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда (таблица16.).

Таблица 16. Результаты оценки индивидуального вклада работников.

Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, т.к. на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы.

Cтраница 1

Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и других факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.  

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.  

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.  

Оценку квалификационного уровня работника следует осуществлять комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.  

Повышение квалификационного уровня работников служб документации в учреждениях осуществляется путем проведения семинаров, учебы на курсах по изучению положений ЕГСДОУ, ГОСТов и др. В целом по стране эта задача решается сетью профессионально-технических училищ, техникумов и вузов, а также системой повышения квалификации, которые готовят специалистов различных уровней для работы в советских государственных учреждениях, организациях и на предприятиях.  

По мере научно-технического прогресса образовательный и квалификационный уровень работников неизбежно повышается. Поэтому издержки на их культурное и духовное развитие, на поддержание здоровья возрастают. Сам труд не только не уменьшает и не уничтожает рабочую силу, но и повышает ее полезность, обогащая работника трудовыми навыками. Все это в целом порождает объективную тенденцию к повышению стоимости рабочей силы. Вместе с тем научно-технический прогресс и развитие рабочей силы вызывают рост производительности труда рабочих, и стоимость создаваемых ими средств существования понижается, а отсюда уменьшается и стоимость рабочей силы даже при общем повышении уровня жизни рабочих.  

Рациональность использования совокупного фонда времени зависит также от квалификационного уровня работников.  

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.  

Итак, с внедрением новой техники и технологии производства, с ростом квалификационного уровня работников содержательность труда руководителей повышается.  

Соответствие исполнителей требованиям, предъявляемым к ним рабочими местами, проверяется по соответствию квалификационного уровня работников сложности и характеру выполняемых ими работ.  

Социально-психологические методы представляют собой систему средств социального и психологического воздействия на производственный коллектив: повышение культурного и квалификационного уровня работников, борьба с текучестью кадров, улучшение условий труда и быта, создание нормального психологического климата в производственном коллективе. Деловитость, доброжелательность, товарищеская взаимопомощь и творческий настрой способствуют сплочению, поддержанию дисциплины, деловой активности в коллективе.  

Применяются и упрощенные варианты организации заработной платы, в частности бестарифные распределительные системы, когда оплата труда работников зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника и его личного трудового вклада, деловых качеств и сложности выполняемых функций. Такие системы организации заработной платы характерны для малых предприятий, обществ с ограниченной ответственностью и других подобных структур. При этом следует иметь в виду, что при всех вариантах организации заработной платы условия оплаты труда руководителя, как правило, индивидуальны.  

Применяются и другие упрощенные варианты организации заработной платы, в частности бестарифные распределительные системы, когда оплата труда работников зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника и его личного трудового вклада, деловых качеств и сложности выполняемых функций. Такие системы организации заработной платы характерны для малых предприятий, товариществ с ограниченной ответственностью и других подобных структур.  

Таким образом, в современном обществе по сравнению даже с обществом прошлого столетия (не говоря уже о других веках) ускоряется смена поколений машин, техники и технологии, но замедляется процесс физической смены поколений людей. Однако наблюдается также убыстрение процесса обновления квалификационного уровня работников. Эти показатели в совокупности и определяют темпы научно-технического прогресса общества.  

Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и кол­лектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоре­чие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует факти­ческую продуктивность работника. Квалификационный уро­вень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предпри­ятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с уче­том квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководи­телей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифи­цированных рабочих он равен 1.

Система квалификационных уровней создает значитель­но большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разря­дов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включе­нии определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуаль­ных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдель­ных работников могут меняться - это решает совет трудово­го коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фон­да оплаты труда; заработок одних рабочих увеличивается, других - уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалифи­кационного уровня учитывается также величина отработан­ного времени и КТУ.

На современном этапе бестариф­ные системы оплаты труда получают все более широкое распространение еще и потому, что в них помимо тенденции отказа от га­рантированных ставок делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

З бестар. = ФОТ × Доля работника , руб.. (2)

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Одним из вариантов совершенствования организации и стимулирования труда является бестарифная система оп­латы труда, которая нашла применение на многих российских предпри­ятиях.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой до­лю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предпри­ятия, или отдельного подразделения.

Фактиче­ская величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанав­ливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии мини­мальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работ­никам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификацион­ный уровень (таблица 1). Система квалификационных уровней создает большие воз­можности для материального стимулирования квалифициро­ванного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего например высший разряд, уже нет пер­спективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Таблица 5 - Система квалификационных уровней

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей по­следовательности:

1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле (3):

К = К х Т х КТУ, (3)

где К - квалификационный уровень i-го работника,

Т - количество отработанных чел./ч i-ым работником,

КТУ - коэффициент трудово­го участия i-го работника.

2) определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работни­ками подразделения, формула (4):

где S - сумма баллов, заработанная всеми работни­ками подразделения;

Ni – количество работников.

3) рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного бал­ла (руб.) формула (5):

d = ФОТ / Ni (5)

4) определяется заработная плата отдельных работников подразделения формула (6):

Зпi = Ni x d. (6)

Рассмотрим конкретный пример. Фонд оплаты труда условного предприятия составил за месяц 156 000 руб. Общее число зара­ботанных баллов всеми работниками цеха 14 364,6. Соответственно, доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит 156 000 / 14 364,64 = 10,86 руб. Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.

Таблица 6 - Пример расчета заработка по бестарифной системе оплаты труда

Разновидностью бестарифной системы можно считать рейтинговую систему оплаты труда . Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Ко - коэффициента образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс - коэффициента, характеризующего опыт работы, числовые значения которого подобраны от 2 до 4,5, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный ежегодный прирост заработной платы на опреде­ленный процент;

Кз - коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для увязки зара­ботной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата.

Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действую­щих стандартов предприятия, и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь по­ступивших, а также стимулирования повышения образования.

Тогда за­работная плата работника (Зп;) составит, формула (7):

Зп = Бзп х Рс х Кп х Кк.т х Кстр, (7)

где К п - плановый коэффициент;

Ккт - коэффициент качества труда;

Кстр - страховой коэффициент.

Таким образом, по этой системе оплаты, трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работни­ка, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рей­тинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.