УДК 349.24

Петрушкина Анна Васильевна

старший преподаватель кафедры государственно-правовых дисциплин Северо-Кавказского филиала Российского государственного университета правосудия

ОГРАНИЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВ И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Petrushkina Anna Vasilievna

Senior Lecturer, State and Legal Subjects Department, North Caucasus Branch of Russian State University of Justice

RESTRICTIONS ON LABOUR RIGHTS AND DIFFERENTIATION IN THE LABOUR LAW

Аннотация:

В статье рассматриваются вопросы о соотношении ограничения трудовых прав и дифференциации в трудовом праве. Делается вывод о том, что это самостоятельные правовые категории, взаимосвязанные между собой, но тем не менее различные по целям, порядку установления, содержанию и пределам. Общими чертами являются неопределенный круг лиц, охватываемых этими категориями, и интересы как их основание. Ограничения трудовых прав включают случаи дифференциации, когда ограничения трудовых прав могут быть установлены не только специальной, но и общей нормой. Нормы дифференциации могут носить расширенный характер и содержаться в разных нормативных правовых актах, в то время как ограничения трудовых прав устанавливаются только федеральными законами.

Ключевые слова:

ограничения трудовых прав, дифференциация в трудовом праве, сегмент пересечения правовых категорий, дискриминация.

The article deals with the relationship between the restrictions of labor rights and the differentiation in the labor law. The author concludes that these are the sep-arate legal categories, which are interconnected, but, nevertheless, different in goals, establishment, content and limits. The common features are an indefinite number of people covered by these categories, and the interests as their base. Restrictions on labour rights include cases of differentiation, when these restrictions can be established in accordance with not only special, but the general rule. The rules of differentiation can be extended and contained in various regulations, while restrictions on labour rights are established only by federal laws.

restrictions on labour rights, differentiation in labour law, segment of legal categories intersection, discrimination.

Признанным является то, что права, в том числе трудовые, реализуются по усмотрению правообладателя. Между тем ученые не раз подчеркивали, что права как граждан, так и органов государства не беспредельны и обязательно имеют свои границы . Аксиома об обязательности границ прав находит свое отражение в Конституции РФ. Так, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ подчеркивается, что «осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц», в противном случае трудовые права нуждаются в защите и последующем восстановлении . Соответственно, каждый может реализовать свои права и свободы в определенных пределах, которые не могут быть нарушены другими правообладателями. Однако открытым остается вопрос о соотношении ограничений трудовых прав с иными правовыми категориями, например дифференциацией.

Так, М.В. Лушникова и А.М. Лушников полагают, что ограничение прав - это «отрицательная» дифференциация . Действительно, дифференциация в трудовом праве - есть не что иное, как различие, исключение, ограничение (ст. 252 ТК РФ) по разным основаниям, включая религиозные . Поэтому ограничение трудовых прав, очевидно, предполагает дифференциацию. Однако почему же ограничением трудовых прав является только ее отрицательное проявление (снижение уровня гарантий прав)? Значит, при положительной дифференциации ограничений трудовых прав быть не может? Как же тогда рассматривать такие ограничения прав работодателей, как общий запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), запрет увольнять беременных женщин по инициативе работодателей (ст. 261 ТК РФ), возможность предусматривать основания увольнения работников в их трудовых договорах (ст. 307, 347 и т. д. ТК РФ), - как положительную или отрицательную дифференциацию?

Представляется, что дифференциацию и ограничение трудовых прав необходимо рассматривать как смежные самостоятельные правовые явления, сегментарно пересекающиеся, что очень важно. Дифференциация предполагает ограничение трудовых прав. В частности, право работодателя на полную рабочую неделю ограничивается для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для которых предусмотрена 36-часовая

рабочая неделя (фиксируется в коллективном и трудовом договорах), если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами (ст. 320 ТК РФ).

Анализ дифференциации и ограничений трудовых прав позволил выявить их общие черты и обнаружить существенные различия. Так, к числу общих признаков можно отнести следующие.

Во-первых, дифференциация и ограничение трудовых прав устанавливаются для неопределенного круга лиц, а применяются индивидуально. Это очевидно, поскольку дифференциация и ограничение трудовых прав устанавливаются нормами права, применение которых обеспечивает индивидуальный характер. Например, статьей 180 ТК РФ предусматривается персональное и под роспись уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не менее чем за два месяца до увольнения. Это ограничение трудового права работодателя, обусловленное четким порядком увольнения работника в связи с сокращением численности (штата). Бесспорно, что данная норма применяется индивидуально в конкретной ситуации. Так, С. была уведомлена о предстоящем сокращении штата за 2 месяца, но в штат была введена новая должность, трудовая функция которой аналогична той, которую она выполняла. Судом С. была восстановлена на работе, поскольку суд посчитал фиктивным сокращение штата, указав на неправомерность увольнения конкретного работника - С. . Этот пример свидетельствует о четком применении судом нормы ТК РФ.

Другое дело, когда норма, ограничивающая права работника или работодателя, признается судом неправомерной. Например, частью 1 ст. 15 Федерального закона от 11 февраля 2002 г. «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год» предусматривался максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц . Эта норма являлась одновременно и нормой, ограничивающей право работников на полный размер пособия, и нормой, предусматривающей особенности правового регулирования труда женщин. Постановлением Конституционного суда РФ эта норма признана неконституционной в той мере, в какой ею несоразмерно ограничивается размер пособия для застрахованных женщин, чей средний заработок превышает предусмотренную в ней предельную сумму . Вместе с тем эта норма утратила силу только после 6 месяцев с момента провозглашения Конституционным судом РФ данного постановления. Ученые справедливо обращают внимание на недопустимость действия неконституционной нормы после принятия Конституционным судом РФ постановления , тем не менее такие случаи есть. В результате применение ч. 1 ст. 15 означенного федерального закона «сняло» ограничение права конкретного работника на полный размер пособия.

Во-вторых, общим основанием дифференциации и ограничений трудовых прав является интерес. Интересы, обусловливающие дифференциацию, предусмотренную ст. 252 ТК РФ, соответственно влияют на установление тех или иных особенностей правового регулирования труда работников в зависимости от характера и условий труда, психофизиологических особенностей организма, природно-климатических условий, наличия семейных обязанностей и других оснований дифференциации. Интересы, являющиеся основанием ограничений трудовых прав, составляют основу для их установления. Так, предусматривая в ст. 253 ТК РФ ограничение применения труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, законодатель тем самым защищает интересы женщин и государства, обеспечивающего сохранение здоровья женщин. Данную норму можно рассматривать и как ограничение прав работников и работодателей, и как проявление дифференциации, выраженной в особенностях регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ).

Таким образом, суть ограничений трудовых прав и дифференциации состоит в том, чтобы сбалансировать интересы работников, работодателей, общества и государства. То есть в их основе находятся интересы, общие для исследуемых правовых категорий. Однако цели у них разные: цели ограничений прав установлены в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ (защита основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечение обороны страны и безопасности государства), а цель дифференциации закреплена в ст. 252 ТК РФ (улучшение положения отдельных категорий работников по сравнению с действующим законодательством).

Исходя из буквального толкования ст. 252 ТК РФ, дифференциация не должна ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если все же ухудшение имеет место, то для этих целей ТК РФ предусматривает особый порядок установления этих ухудшений, который является в том числе и ограничением трудовых прав.

Этот порядок показывает существенное различие между дифференциацией и ограничением трудовых прав. Дифференциация устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 252 ТК РФ), а ограничения трудовых прав -

только федеральными законами (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Заметим, что дифференциация закрепляется, как правило, в специальных нормах, в то время как ограничение прав может быть установлено не только специальной, но и общей нормой. Состав субъектов, права которых могут быть ограничены, значительно шире по количеству, чем число субъектов дифференциации, поскольку ограничением охватываются права всех субъектов в отличие от дифференциации, которая устанавливается в отношении отдельных категорий работников (разд. XII ТК РФ).

Так, примером дифференциации может служить статья 115 ТК РФ в сочетании со ст. 334 ТК РФ. В соответствии со ст. 115 ТК РФ (общая норма) устанавливается ежегодный основной оплачиваемый отпуск всем работникам продолжительностью 28 календарных дней. Для педагогических работников ст. 334 ТК РФ (специальная норма) предусмотрен ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого дифференцирована постановлением Правительства РФ от 42 до 56 календарных дней . Примером ограничения трудовых прав можно назвать ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой право работодателя на расторжение трудового договора с (любым!) работником по инициативе работодателя ограничено порядком увольнения, строго предусмотренным наряду со ст. 81 и другими нормами ТК РФ (ст. 192, 193, 178, 180 и т. д. ТК РФ).

Несложный анализ ст. 252 ТК РФ порождает вопрос: является ли положительная дифференциация ограничением прав по содержанию? Безусловно, поскольку ст. 252 ТК РФ показывает, что ухудшение положения работников возможно только в соответствии с четко установленным порядком, который предусмотрен в том числе и для ограничения прав. Однако это вовсе не значит, что ухудшение положения работников - это есть ограничение его прав. Напротив, ранее были описаны случаи ограничения прав, тождественные по смыслу положительной дифференциации (ст. 253, 328 ТК РФ). Представляется, что если рассматривать ограничение прав в таком узком смысле, то происходит необоснованное сужение ограничения трудовых прав как правовой категории до содержания дифференциации.

В то же время улучшение положения работников не должно носить чрезмерного и необоснованного характера. В противном случае имеет место незаконная дифференциация, т. е. дискриминация , которую можно определить также как неправомерное ограничение трудовых прав. Если же имеет место правомерное ограничение трудовых прав, то это не является дискриминацией. Такой вывод вытекает и из ст. 3 ТК РФ, закрепляющей, что не являются дискриминацией ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо предусмотрены ТК РФ (ч. 4 ТК РФ) в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Дифференциация и ограничения трудовых прав различаются в том числе и пределами. Так, М.В. Лушникова и А.М. Лушников выделяют в качестве пределов дифференциации принципы трудового права . На наш взгляд, пределы ограничений трудовых прав шире по объему, так как отчасти охватывают пределы дифференциации. Подчеркнем, что пределами ограничений трудовых прав являются принципы соразмерности интересов работников, работодателей, общества и государства, основополагающие принципы и нормы международного трудового права, равенства субъектов трудовых прав, гуманности и справедливости, сохранение основного содержания норм при недопустимости злоупотребления правами.

Изложенное позволяет утверждать, что ограничения трудовых прав и дифференциация -это самостоятельные правовые категории, несомненно взаимосвязанные между собой, имеющие сегмент пересечения, но тем не менее различные по целям, порядку установления, содержанию и пределам. Сегментом пересечения дифференциации и ограничений трудовых прав являются их общие черты: неопределенный круг лиц, охватываемых этими категориями, и интересы как их основание. С одной стороны, ограничениями трудовых прав охватываются случаи дифференциации, когда ограничения трудовых прав могут быть установлены не только специальной, но и общей нормой. С другой стороны, нормы дифференциации могут носить расширенный характер и содержаться в разных нормативных правовых актах, в то время как ограничения трудовых прав устанавливаются только федеральными законами. Именно поэтому, в сущности, мы не можем в полной мере согласиться с утверждением о том, что ограничение трудовых прав -это вид дифференциации .

1. Алексеев С.С. Право: азбука - теория - философия: опыт комплексного исследования. М., 1999. С. 22-23, 68-69 ; Исаков В.Б. Правомерное и неправомерное ограничение прав человека в законотворческой практике России // Теория и практика ограничения прав человека по российскому законодательству и международному праву. Н. Новгород, 1998. Ч. 2, т. 1. С. 7 ; Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974. С. 235 ; Шайкенов Н.А. Правовое обеспечение интересов личности. Свердловск, 1990. С. 63-64.

2. Сапфирова А.А.: 1) Административно-правовой статус государственной инспекции труда в субъекте РФ: дис. ... канд. юрид. наук. Волгоград, 2002 ; 2) Отказ в защите субъективного трудового права: вопросы теории // Кадровик. 2009. № 10-3. С. 69-76.

3. Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография. М., 2015. С. 192-193.

4. Vickers L. Religious freedom, religious discrimination and the workplace. 2nd ed. Oxford ; Portland, 2016. 320 p.

6. О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год: федер. закон от 11 февр. 2002 г. № 17-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 628.

7. По делу о проверке конституционности положения части первой статьи 15 Федерального закона «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год» в связи с жалобой гражданки Т.А. Баныкиной: постановление Конституционного суда РФ от 22 марта 2007 г. № 4-п.

8. Глухов А.В. Юридическая природа постановлений Конституционного суда Российской Федерации в сфере труда // Российское правосудие. 2009. № 12 (44). С. 76-83.

9. О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках: постановление Правительства РФ от 14 мая 2015 г. № 466 // СЗ РФ. 2015. № 21. Ст. 3105.

10. Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. соч.

11. Там же.

Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. И это естественно, ибо именно в сфере труда они реализуют свою способность к предпринимательству и труду, свою индивидуальность, проявляют себя как творческие личности. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права: а) лица наемного труда (работники); б) предприниматели (работодатели) ; в) работающие собственники - члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций. Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности появляются, конечно, не с момента рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии отдавать отчет в своих действиях. Как показывает человеческий опыт, фактическая способность к труду проявляется довольно рано - в виде первых элементарных навыков - уже на четвертом году жизни ребенка. В дальнейшем она растет по мере того, как развиваются умственные способности человека и крепнет физически его организм. Однако законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, то есть трудовой правосубъектности. Указанное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными^ систематическому, регламентированному нормами права труду.

1 См.: Постановление Верховного Совета РФ «О Декларации прав и свобод человека и гражданина» от 22 ноября 1991 г. //Ведомости РФ. 1991. №52. Ст. 1865 Будучи урегулирован в количественном и качественном отношениях, такой труд, безусловно, требует более высокой умственной и физической подготовки, достижения определенного возрастного уровня. Из этого следует, что фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. Первая появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами пятнадцатилетнего возраста. Это - минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время они могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц - усыновителей или попечителя (ст. 173 КЗоТ).

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. к лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего|времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами.

Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными".

Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

Следует иметь в виду, что фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и

1 См. п. 3 ст. 21 федерального закона РФ «Об основах государственной службы Российской федерации» от 31 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990. способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, учитывается содержанием его трудовой правосубъектности. Причем оценка этих способностей на рынке труда осуществляется не самим гражданином-инвалидом, а государством, предпринимателем (работодателем), администрацией при заключении трудового договора (контракта). ?

Конституция России (ст. 37) закрепила аа каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, в соответствии со ст. 29 УК Российской Федерации суд может лишить граждан на определенный срок (от одного до 5 лет) при совершении ими преступления права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и лишь временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

Становление рыночной экономики в России обусловило необходимость законодательного регулирования трудовой правосубъектности граждан-предпринимателей (работодателей).

Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется, согласно ст. 23 ГК РФ, на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя - субъекта трудового права.

Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую организацию наемного труда и направленную на получение прибыли. Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства. , Предпринимательство может осуществляться в двух формах: а) самим собственником имущества; б) субъектом, управляющим иму- ществом собственника на праве хозяйственного ведения (с установлением пределов такого ведения собственником). Отношения предпринимателя с собственником имущества регламентируются договором (контрактом), определяющим взаимные обязательства сторон, ограничения использования имущества и осуществления отдельных видов деятельности, порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условия расторжения договора (контракта).

Собственник после заключения договора (контракта) с управляющим предпринимателем не имеет права вмешиваться в его деятельность, за исключением случаев, предусмотренных договором (контрактом) и законодательством РФ. Сказанное полностью относится к деятельности предпринимателя по подбору и расстановке кадров, организации труда и оплаты, обеспечению надлежащей дисциплины труда, то есть к его работодательской правосубъектности.

Следует полагать, что в отличие от наемных работников требования к возрасту предпринимателей-работодателей должны быть более высокими. И хотя действующее трудовое законодательство не регламентирует минимального возраста граждан-работодателей, наиболее приемлемым было бы правило, согласно которому для предпринимателей трудовая правосубъектность устанавливалась бы с 18-летнего возраста, т.е. с достижения полного гражданского совершеннолетия. Такое положение предопределяется значительно более широким кругом прав и обязанностей предпринимателя-работодателя, его более высокой степенью ответственности за организацию труда, чем у обычного наемного работника.

Третью категорию граждан - субъектов трудового права составляют лица, совместно занимающиеся предпринимательством, и работающие собственники. Характерной особенностью их трудовой правосубъектности является то, что она тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников - полном товариществе, кооперативе. Поэтому в соответствии со ст. 69-81 нового ГК РФ отношения, возникающие на основе договора о членстве в полном товариществе, регулируются гражданским законодательством. Сложнее решается вопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей). Будучи собственниками имущества кооператива и участвуя

1 В этой связи спорной представляется ci. 27 нового ГК РФ об «эмансипации», согласно которой лицо, достигшее 16 лет, с согласия родителей, усыновителей или попечителя может заниматься предпринимательской деятельностью. Вряд ли приемлем с позиций трудового права и п. 2 ст. 27 ГК, согласно которому родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им (несовершеннолетним работодателем) вреда.

2 См.: Никитинский?.?., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 1 992. № 6. личным трудом в его деятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность, что нетипично для работников - субъектов трудового права (см. ст. 107 ГК РФ).

Таким образом, из сказанного можно сделать вывод, что трудовая правосубъектность работающих сособственников пока еще не имеет единого отраслевого юридического основания, а регламентируется двумя отраслями права - гражданским и трудовым.

Важнейшей правовой категорией (наряду с трудовой правосубъектностью), характеризующей граждан как работников - субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. К ним относятся: право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора (контракта) о работе на предприятии, в учреждении, организации; право на гарантированную государством минимальную заработную плату; право на отдых в соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей недели и о ежегодных оплачиваемых отпусках; право на безопасные и здоровые условия труда; право на бесплатную профессиональную подготовку (переподготовку) и бесплатное повышение квалификации; право на объединение в профессиональные союзы; право на материальное обеспечение за счет средств социального страхования в случае болезни и потери трудоспособности, а также при потере работы; обязанность соблюдать трудовую дисциплину; обязанность беречь вверенное (обслуживаемое) имущество; обязанность выполнять установленную норму труда.. Будучи, статутными, указанные права и обязанности относятся ко всем работникам - субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Законодательство России начиная с 90-х годов стало довольно интенсивно регулировать права и обязанности предпринимателей-работодателей. Каждый субъект предпринимательской деятельности получил право: начинать и вести предпринимательство путем учреждения, приобретения или преобразования предприятия, а также заклю-

1 В проекте федерального закона «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ» (ст. 2) содержатся некоторые дополнительные права и обязанности работника. В частности: право на рабочее место, защищенное от воздействия вредных и опасных факторов; на информацию о состоянии условий труда на рабочем месте и выполнении коллективных договоров и соглашений; на представительство своих интересов. Такие дополнения представляются конструктивными. Вместе с тем, вопреки ст. 37 Конституции РФ, из перечня основных прав почему-то исчезло право на труд, с чем нельзя согласиться. чения договора с собственником имущества предприятия; привлекать на договорных началах и использовать финансовые средства, объекты интеллектуальной собственности, имущество и отдельные имущественные права граждан и юридических лиц; самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены в пределах, определенных законодательством России и договорами; нанимать и увольнять работников от имени предприятия или самостоятельно в соответствии с действующим законодательством и уставом предприятия; распоряжаться прибылью предприятия в соответствии с законодательством Российской Федерации, договорами, уставом предприятия; пользоваться услугами системы государственного социального страхования и обеспечения, медицинского страхования; образовывать союзы, ассоциации и другие объединения предпринимателей; оспаривать в суде (арбитраже) в установленном законом порядке действия граждан, юридических лиц, органов государственного управления.

Учитывая, что ныне действующий КЗоТ РФ не содержит норм, регламентирующих основные права и обязанности работодателя, проект нового федерального закона «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ» предусматривает восполнение этого пробела. В частности, устанавливается, что: а) работодатель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками; заключать коллективный договор и иные соглашения; принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные правовые акты, обязательные для работников организации; осуществлять поощрение работников за добросовестный высокопроизводительный труд; требовать от работников выполнения правил внутреннего трудового распорядка, иных правил и положений, а также условий трудового договора.

В случае совершения дисциплинарного проступка работником привлекать его к дисциплинарной ответственности; б) работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия коллективного договора, трудовые договоры с работниками; обеспечивать производственные условия, отвечающие требованиям безопасности и гигиены труда, а также соблюдение в организации правил и норм по охране труда; предоставлять работникам средства (оборудование) и материалы, необходимые для выполнения работы; выплачивать в полном объеме заработную плату работникам в сроки, установленные в коллективном договоре, в Правилах внутреннего распорядка организации, трудовом договоре; предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективных договоров и контроля за их выполнением. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работником осуществляют, как правило, руководители (директор, исполнительный директор, президент и др.), действующие в соответствии с законом, иными правовыми нормативными актами и учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором.

Наряду с трудовой правосубъектностью, статутными правами и обязанностями необходимым элементом, определяющим правовой статус наемных работников, являются, как известно, гарантии их прав. Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. Будучи выраженными в правовых нормах, юридические гарантии либо способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц (путем угрозы санкциями) в направлении выполнения требований уполномоченного субъекта.

По содержанию и способам осуществления гарантии трудовых прав работника подразделяются на материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав. Гарантии в одних случаях предупреждают нарушения обязанными субъектами трудовых прав, ? других - устанавливают границы действий обязанных лиц, в третьих. - обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих указанные права, ? четвертых - обеспечивают компенсацию материального ущерба, вызванного их нарушением, за счет виновных лиц. Характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав работника является участие в этом деле трудовых коллективов и профсоюзов - законных представителей прав и интересов трудящихся.

К типичным гарантиям реализации права граждан России на труд (ст. 37 Конституции РФ) относятся нормы, регулирующие деятельность органов государственной службы занятости. Эти органы ведут прием граждан по вопросам трудоустройства, оказывают содействие в подборе работы в соответствии с имеющейся специальностью, квалификацией и индивидуальными пожеланиями на основе имеющихся сведений о потребности предприятий в кадрах, принимают возможные, в пределах своей компетенции, меры по трудоустройству гражданина на работу.

Функции гарантий охраны права граждан на труд выполняют нормы, устанавливающие запрещение необоснованного отказа в приеме граждан на работу, возможность перевода на другую работу, как правило, только с согласия работника, ограничение увольнения с рабо-

ты по инициативе работодателя основаниями, предусмотренными в законе. Гарантийную функцию охраны трудовых прав наемных работников выполняют нормы, предусматривающие их возможность обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а также в иные органы за защитой и восстановлением нарушенных прав.

Следует отметить, что действующее законодательство России предусматривает не только гарантии прав наемных работников, но и гарантии прав и деятельности предпринимателей-работодателей, а также работающих сособственников. Такое положение вытекает из необходимости обеспечения равноправия субъектов на рынке труда.

Среди указанных гарантий важное место занимают следующие: равное право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок, к материальным, финансовым, трудовым, информационным и природным ресурсам, равные условия их деятельности, независимо от их вида и правовых форм; недопущение отказа в регистрации по мотивам нецелесообразности; защита прав и интересов субъектов предпринимательской деятельности, действующих на территории России, других иностранных государств на основе международных соглашений, недопущение дискриминации со стороны государственных органов и должностных лиц; свободный выбор предпринимателем сферы деятельности в пределах, установленных законодательством РФ и заключенным договором; возможность страхования предпринимательского риска страховыми обществами.

Завершающим элементом содержания правового статуса граждан - субъектов трудового права является их ответственность за надлежащее выполнение своих обязанностей.

1 Интересы рыночного экономического развития России требуют не только эффективного использования гражданами своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответственности за взятые на себя обязательства. На практике такая ответственность субъектов трудового права проявляется в двух ее разновидностях: позитивной и ретроспективной (негативной). Позитивная ответственность - это ответственность за современное и будущее качественное выполнение субъектом своих обязательств. Негативная ответственность - ответственность за уже совершенное некачественное выполнение субъектом своих обязательств.

Следует полагать, что уже само закрепление в правовых нормативных актах обязанностей наемных работников и предпринимателей-работодателей предполагает позитивную ответственность за их выполнение. И эта ответственность является не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм (правил поведения) и поскольку определяет ответственное поведение субъекта в настоящем и будущем. Ретроспективная (негативная) ответственность состоит в том, что субъект трудового права - гражданин за нарушение своих обязанностей понуждается претерпеть невыгодные для себя последствия, предусмотренные санкциями правовых норм. Однако основное назначение такой ответственности - предупредительное. Дело в том, что сама возможность применения санкций служит здесь средством формирования у субъекта (гражданина) стимула к качественному выполнению своих обязанностей. И в этом смысле ретроспективная (негативная) ответственность имеет определенную направленность и в будущее, то есть характеризуется и позитивными чертами.

Включение в правовой статус субъектов трудового права (граждан) различных видов ретроспективной (негативной) ответственности - дисциплинарной, материальной, административной и т.п. - объясняется тем, что соблюдение статутных обязанностей указанных субъектов нередко обеспечивается не одной, а несколькими санкциями норм, имеющими порой различную отраслевую принадлежность. Так, например, предприниматель несет ответственность за ненадлежащее исполнение заключенных договоров (в том числе трудовых договоров, контрактов), нарушение прав собственности других субъектов, загрязнение окружающей среды, нарушение антимонопольного законодательства, несоблюдение безопасных условий труда, реализацию потребителям продукции, причиняющей вред.

"Трудовое право", 2008, N 7

Действующая Конституция РФ (ст. 55) впервые закрепила нормы о том, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В тексте Конституции нашли отражение общепризнанные международные принципы и нормы. Так, во Всеобщей декларации прав человека (ст. 29) закреплено, что при осуществлении своих прав человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе. В иных международно-правовых актах (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ст. ст. 4, 8), Международный пакт о гражданских и политических правах (ст. ст. 12, 18, 19, 21), Конвенция о защите прав человека и основных свобод (ст. ст. 8 - 11)) содержатся положения, совпадающие по сути и общей направленности с положениями Всеобщей декларации прав человека.

В ТК РФ (ст. ст. 2, 3) эти положения также нашли свое отражение через принципы равенства, дифференциации и запрета дискриминации в трудовых отношениях. Перечисленные нормы закрепляют общие начала определения пределов ограничения прав граждан. Применение их на практике вызывает немало вопросов. В этой связи особую роль приобретают соответствующие правовые позиции Конституционного Суда РФ (КС РФ).

На сегодняшний день сложилась уже довольно обширная практика Конституционного Суда РФ, рассматривающего в том числе и заявления о признании неконституционными статей ТК РФ, отдельных законов, ограничивающих трудовые права и их гарантии. Анализ и обобщение постановлений и определений Конституционного Суда РФ позволяют выявить следующие правовые позиции в отношении пределов ограничения трудовых прав и свобод:

1. Трудовые права и свободы могут быть ограничены только федеральным законом в строго определенных Конституцией РФ (ст. 55) случаях, преследовать конституционно значимые цели. Ограничение прав человека детерминировано, продиктовано необходимостью защиты конституционно признаваемых ценностей и обеспечивает необходимый баланс между интересами личности, государства и общества. Так, например, в Определении КС РФ от 2 марта 2006 г. N 60-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова В.Г. на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса РФ" отмечается, что реализация прав и свобод человека и гражданина, включая предусмотренные ТК РФ право работника на самозащиту, право на своевременную и полную выплату заработной платы, не должна нарушать прав и свобод других лиц (ст. 17, ч. 3, Конституции РФ), а в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом, в том числе в сфере трудовых отношений (ст. 55, ч. 3, Конституции РФ). Основываясь на приведенных конституционных положениях и позициях Конституционного Суда РФ, а также руководствуясь необходимостью защиты здоровья, прав и законных интересов населения, нормальная жизнедеятельность которого зависит от бесперебойного обеспечения отоплением, энерго-, тепло-, водо- и газоснабжением, связью, скорой и неотложной медицинской помощью, федеральный законодатель был вправе не допускать (запрещать) приостановку работы в порядке реализации работниками их права на самозащиту своевременности и полноты выплаты заработной платы в организациях, перечисленных в абз. 5 ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Поэтому сама по себе содержащаяся в нем норма - в той мере, в какой она призвана обеспечивать нормальную жизнедеятельность населения, - не может рассматриваться как неправомерно ограничивающая конституционные права работников данных организаций и противоречащая положениям ст. 55 Конституции РФ.

В другом Определении - от 8 февраля 2007 г. N 275-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Линева С.Ю. на нарушение его конституционных прав пунктом 2 статьи 26 Федерального закона "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" отмечается, что возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и последствий прекращения ими работы прямо вытекает из ст. 17 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, и ст. 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, федеральный законодатель, вводя в специальном законе ограничение права работников железнодорожного транспорта на забастовку, связан положениями п. "б" ч. 1 ст. 413 Трудового кодекса Российской Федерации и вправе предусмотреть запрет на проведение забастовки лишь тогда, когда ее проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Таким образом, п. 2 ст. 26 Федерального закона "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" в системной связи со ст. ст. 5, 252 и 413 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает необоснованное ограничение права на забастовку работников локомотивных бригад железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой и потому не может рассматриваться как противоречащий ст. ст. 17 (ч. 3), 37 (ч. 4) и 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации.

Отметим, что дискриминация трудовых прав запрещена законом, в то время как снижение уровня трудовых прав, ограничение трудовых прав устанавливается исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, им предусмотренных (ст. 252). Например , согласно ТК РФ (ст. 348.12) в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. По сути, речь идет о штрафных санкциях. Если в отношении дисциплинарных увольнений названные меры повышенной материальной ответственности спортсменов с определенными "допусками" могут быть продиктованы характером и условиями труда спортсмена (точнее, оплаты его труда), то применительно к увольнению по собственному желанию без уважительных причин названная "денежная неустойка" является необоснованным ограничением трудовых прав. Такое ограничение не имеет под собой объективных и субъективных оснований. Оно не относится к случаям повышенной ответственности работников и не призвано обеспечить повышенную правовую защиту работнику. Это не что иное, как дискриминация трудовых прав. Более того, это ведет к нарушению принципа свободы трудового договора и ограничивает существо, содержание права на труд. Для сравнения обратимся к иным предусмотренным ТК РФ случаям ограничения трудовых прав отдельных категорий работников. Так, повышенная дисциплинарная ответственность работников транспорта обусловлена характером труда и общественной опасностью нарушений трудовой дисциплины, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для широкого круга лиц. Повышенная материальная ответственность руководителей организации также продиктована характером его трудовой функции как единоличного исполнительного органа юридического лица.

1. Вводимые федеральным законом ограничения трудовых прав не должны затрагивать само существо того или иного права и приводить к утрате его реального содержания. Так, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 22 марта 2007 г. N 4-П признал норму о максимальном размере пособия по беременности и родам, установленную ч. 1 ст. 15 Федерального закона "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год" <1>, не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее ст. ст. 19 (ч. 1 и 2), 38 (ч. 1), 39 (ч. 2), 41 (ч. 1) и 55 (ч. 3), в той мере, в какой данной нормой - в системе действующего правового регулирования - несоразмерно ограничивается размер пособия по беременности и родам для застрахованных женщин, чей средний заработок превышает предусмотренную в ней предельную сумму. При этом отмечалось, что федеральный законодатель при конкретизации гарантий прав, закрепленных ст. ст. 37, 38, 39 и 41 Конституции РФ, располагает достаточно широкой свободой усмотрения в выборе мер социальной защиты, в том числе социального обеспечения в отношении беременных женщин, условий и порядка предоставления им соответствующих денежных выплат, их размера. Однако при этом, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, для поддержания доверия граждан к закону и действиям государства, в том числе при изменении действующего регулирования, он обязан соблюдать конституционные принципы справедливости, равенства, соразмерности, а также стабильности и гарантированности социальных прав и не может осуществлять такое регулирование, которое посягало бы на само существо этих прав и приводило бы к утрате их реального содержания; даже имея целью воспрепятствовать злоупотреблению правом путем введения определенных условий или ограничений, законодатель должен использовать не чрезмерные, а только необходимые и обусловленные конституционно признаваемыми целями таких ограничений меры.

<1> СЗ РФ. 2007. N 14. Статья 1742.

Отметим, что аналогичное положение содержится в Конституции ФРГ (1949 г.): "Существо содержания основного права ни в коем случае не может быть ограничено".

К сожалению, практика Конституционного Суда РФ содержит примеры иного рода, когда суд "отступает" от ранее заявленных им позиций в отношении рассматриваемого предела ограничения трудовых прав. Классический случай - право уволить руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ). Формально никакого основания для такого решения не требуется, что является по своему характеру ограничением трудовых прав. Увольнение без оснований затрагивает само существо, содержание права на труд. Если бы законодатель предусмотрел необходимость обоснования такого увольнения (без ссылки на конкретную статью, а исходя из фактических обстоятельств), то в данном случае можно было бы говорить о дифференциации. Однако Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса РФ..." необоснованно, на наш взгляд, поддержал позицию законодателя. В частности, суд указал, что федеральный законодатель вправе исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции предусмотреть особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию либо как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина <2>.

Очевидно, что Конституционный Суд РФ предпочел логике защиты интересов наемного работника - руководителя организации логику защиты интересов собственников, учредителей организации. В этом случае было, по сути, "перечеркнуто" назначение, "существо" права на труд рассматриваемой категории работников, отказано в защите права на обоснованное увольнение.

1. Ограничение трудовых прав не должно нарушать принципа равенства субъектов этих прав. Так, в Определении КС РФ от 4 ноября 2004 г. N 343-О "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса РФ" подчеркивается, что согласно Конституции РФ в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства (ст. 7, ч. 2); материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ст. 38, ч. 1). Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством. Таким образом, норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ст. ст. 34 (ч. 1) и 35 (ч. 1 и 2) Конституции РФ. В другом Определении Конституционного Суда РФ - от 8 апреля 2004 г. N 167-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации" отмечается, что из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям - получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал в своих решениях, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 г. N 19-П по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", от 24 января 2002 г. N 3-П по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 КЗоТ Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"; Определения от 1 июля 1998 г. N 84-О по запросу Верховного Суда Российской Федерации о проверке конституционности положений ст. 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", от 8 февраля 2001 г. N 45-О по запросу Люберецкого городского суда Московской области о проверке конституционности положений п. 1 ст. 20.1 Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" и п. 3 ст. 41 Закона Московской области "О муниципальных должностях и муниципальной службе в Московской области").

Между тем Конституционный Суд РФ не всегда последовательно проводит рассматриваемый принцип в отношении ограничения трудовых прав. Так, предусмотренная ТК РФ (ст. 59) возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, пусть и по соглашению сторон, но лишь по причине пенсионного возраста безотносительно к условиям и характеру труда, неправомерно ограничивает трудовые права этой категории лиц, по сути, ведет к их дискриминации. Однако Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15 мая 2007 г. N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 ТК РФ" указал, что нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает, вопреки утверждению заявителя, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные ст. 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Далее Конституционный Суд РФ отмечает, что, поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок <3>.

<3> Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. N 6.

Между тем очевидно, что в рассматриваемом случае речь должна идти не о нарушении принципа свободы труда, а о нарушении принципа равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях. Отметим, что именно в этом ключе ранее Конституционным Судом РФ было вынесено Постановление от 4 февраля 1992 г. N 2П-3 "О проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР" <4>. Этим решением указанное основание увольнение работника в связи с достижением пенсионного возраста (при наличии права на полную пенсию) было признано дискриминационным. В частности, суд отметил, что положение п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР противоречит обязательствам, принятым государствами, подписавшими и ратифицировавшими Конвенцию МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятости 1958 г. Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ряда рекомендаций Международной организации труда, в частности рекомендации МОТ N 162 1980 г. "О пожилых трудящихся", которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (ст. 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (ст. 5), а также рассматривает положения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связано с характером выполняемой работы, как дискриминацию в области труда и занятий (ст. 22). Согласно ст. 5 рекомендации МОТ N 166 1982 г. "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" возраст также не может служить законным основанием для прекращения трудовых отношений. Таким образом, согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым. В этом случае также нарушалось равенство возможностей в реализации гражданами права на труд.

<4> СЗ РФ. 1992. N 13. Статья 669.

Например , вряд ли можно считать обоснованным изменение позиции законодателя по вопросу об основаниях заключения срочного трудового договора. В первоначальной редакции ТК РФ (ст. ст. 58 и 59) срочный трудовой договор мог заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такое решение соответствует рекомендации МОТ об обоснованности заключения срочного трудового договора. Как уже отмечалось, в новой редакции ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) из этого принципиального положения сделаны весьма сомнительные исключения в отношении поступающих на работу пенсионеров по возрасту и лиц, обучающихся по очной форме обучения, с которыми по соглашению сторон заключаются срочные трудовые договоры. Эти положения снижают уже достигнутый уровень гарантий трудовых прав.

Другим примером несоблюдения принципа равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях служит ст. 177 ТК РФ, согласно которой гарантии и компенсации предоставляются работникам, получающим профессиональное образование соответствующего уровня впервые. Однако Конституционный Суд РФ в своем Определении от 8 апреля 2004 г. N 167-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что положение ч. 1 ст. 177 Трудового кодекса Российской Федерации само по себе не может рассматриваться как ограничивающее конституционные права и свободы граждан, желающих получить второе высшее образование, и нарушающее положения (ст. 55 ч. 2 и 3) Конституции Российской Федерации. Не может оно расцениваться и как нарушающее равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19, ч. 1 и 2 Конституции Российской Федерации), поскольку из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям - получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня <5>. К указанным лицам гарантии и компенсации могут устанавливаться в коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке. Но с этим никто и не спорит. Для нас очевидно, что названный порядок не может служить гарантией прав работников и "выравнивать" их положение по сравнению с работниками, получающими образование соответствующего уровня впервые. В этом случае нарушается не только принцип равенства, но и принцип гарантированности (обеспечения) трудовых прав и гарантий работников, о котором речь пойдет ниже. Юридическое (формальное) равенство должно по своему назначению обеспечить фактическое равенство прав отдельных категорий субъектов путем выравнивания их возможностей. С позицией Конституционного Суда РФ можно было бы согласиться, если бы в действующем законодательстве была предусмотрена норма, обязывающая работодателя предоставить работнику на период сдачи экзаменов, прохождения практики отпуска без сохранения заработной платы. Такое решение означало бы и соблюдение принципа равенства работников, получающих образование впервые, и иных работников, получающих второе образование соответствующего уровня, и принципа гарантированности трудовых прав работников, совмещающих работу с обучением.

<5> Официальные документы в образовании. 2004. N 31.

1. Ограничение трудовых прав должно быть соразмерным, обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод сторон трудового отношения, оптимальное согласование интересов сторон трудового правоотношения. Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении от 24 января 2002 г. по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <6>, при регулировании трудовых отношений, в частности при установлении дополнительных гарантий (преимуществ) для одной из сторон в трудовом договоре, законодатель в силу требований ст. ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2) и 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации должен обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре. Эта правовая позиция вновь прозвучала и в Определении Конституционного Суда РФ от 8 апреля 2004 г. N 167-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации".

<6> СЗ РФ. 2002. N 7. Статья 745.

В Определении Конституционного Суда РФ от 21 февраля 2008 г. N 73-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сочугова С.В. на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 392 ТК РФ" и в Определении от 24 января 2008 г. N 7-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Акопяна В.Г. на нарушение его конституционных прав частью первой и частью третьей статьи 392 ТК РФ..." отмечается, что предусмотренный в названной статье трехмесячный срок является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации. Однако, по мнению Конституционного Суда РФ, такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника. Пропущенный же по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом, а отказ в восстановлении пропущенного срока - обжалован в вышестоящий суд. Указанная правовая позиция Конституционного Суда РФ применительно к толкованию сроков исковой давности по трудовым делам, по нашему мнению, весьма сомнительна. Эти сокращенные сроки защиты трудовых прав снижают уровень гарантий прав работников, обеспечивая необоснованные преференции другой стороне - работодателю. Отметим, что при обращении работодателя в суд с иском о взыскании материального ущерба, причиненного имуществу работодателя, составляет 1 год со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ). Таким образом, ни о каком балансе, компромиссе интересов сторон трудового правоотношения речи не идет.

Особый случай ограничения (лишения) трудовых прав связан с пробелами и противоречивыми положениями трудового законодательства.

В Определении КС РФ от 4 декабря 1995 г. N 116-О отмечалось, что неясность формулировок, понятий, а также пробельность закона могут являться основанием проверки его конституционности по жалобе гражданина лишь при условии, что это приводит в процессе правоприменения к такому толкованию, которое нарушает или может нарушить конкретные конституционные права. На наш взгляд, "узкое", ограниченное определение охраны труда (ст. 209 ТК РФ) и права на безопасные условия труда может вести к фактическому ограничению трудовых прав. Рассмотрим по порядку.

Право на справедливые и безопасные условия труда. В советский период это право традиционно связывалось преимущественно с технической стороной обеспечения безопасности труда и зачастую сводилось к соблюдению норм по технике безопасности и производственной санитарии. Вместе с тем еще в 70-е гг. XX века А.И. Цепин писал о необходимости преодолеть узкий подход к определению условий труда, расширить права работника на безопасные и здоровые условия труда в направлении включения в нормы по охране труда создания благоприятных эстетических и психофизиологических условий на рабочих местах. В ТК РФ в перечне основных принципов трудового права (ст. 2) названо право работников на защиту своего достоинства во время работы, но не раскрывается содержание этого принципа. Между тем это право, закрепленное и в упомянутой выше Европейской социальной хартии, предполагает обязанность государства содействовать прекращению агрессивных, оскорбительных действий против работников на рабочих местах или в связи с работой и принятию необходимых мер для защиты работников от таких действий со стороны работодателя. Речь идет о запрете "моббинга", не получившего легального закрепления в действующем российском трудовом законодательстве. Впервые понятие "моббинг" было введено в научный оборот трудового права Х. Лейманом в его книге "Моббинг, преследование на работе" (Париж, 1996). И это неслучайно, так как именно во Франции борьбе с моббингом уделялось большое внимание. Так, 20 марта 1979 г. правительство издало Декрет о службах трудовой медицины, в котором человек рассматривался во всей совокупности производственной жизни. При этом проблемы создания благоприятного психологического климата на производстве включаются в понятие производственной среды и охраны труда в широком смысле. Не только во Франции, но и в других странах Запада охрана труда в широком смысле стала включать: а) запрет нецивилизованного, хамского отношения вышестоящих на производственной лестнице к нижестоящим; б) запрет умышленных или невольных действий администрации, которые могут обидеть, унизить работника, оскорбить его чувство человеческого достоинства; в) применение специальных мер по гуманизации и облагораживанию производственной среды. Рано или поздно не только во Франции, но и в России встанет вопрос о признании морального преследования на работе в качестве профессионального риска на производстве, а его последствия станут возмещаться наряду с другими случаями трудовых увечий и профессиональных заболеваний. Таким образом, справедливость и безопасность условий труда в современном мире должна быть связана не только с соблюдением технических и медицинских норм безопасности труда, но и с созданием комфортных (в широком смысле) условий труда с учетом технических, медицинских, этических, психофизиологических и даже эстетических составляющих. Такое расширенное понимание в перспективе должно найти отражение и в российском трудовом законодательстве. В этой связи определение "условия труда" (охрана труда) в XXI веке понимается широко как качество трудовой жизни. Человек на производстве рассматривается всесторонне, через совокупность его мотивов, потребностей, ценностных ориентаций. Как уже отмечалось, ТК РФ, с одной стороны, провозгласил в перечне основных принципов правового регулирования трудовых отношений обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, но с другой - сохранил позиции "узкого" понимания "охраны труда" и "условий труда" и определяет в первую очередь вредные и опасные производственные факторы. Между тем легальное определение условий труда как совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК), не исключает в будущем конкретизации этих условий труда в ключе концепции "качества трудовой жизни", создания благоприятных условий труда, не наносящих вред физическому и моральному состоянию работников.

Право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Согласно Конституции РФ (ст. 21) ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. Это положение сопрягается с таким ключевым для концепции естественных прав понятием, как достоинство человека.

В ТК РФ впервые легально было закреплено право работника на защиту своего достоинства (ст. 2). При этом воспринята юридическая конструкция права на защиту достоинства в период трудовой деятельности как охранительного права. В Международном пакте о гражданских и политических правах (1966 г.) провозглашалось также и право на защиту чести и репутации: никто не может подвергаться незаконным посягательствам на его честь и репутацию. Таким образом, правовой защите подлежат в качестве нематериальных благ достоинство, трудовая честь и деловая (профессиональная) репутация.

В действующем законодательстве не содержится дефиниций перечисленных понятий. В правовой науке они определены как морально-правовые категории с присущими им специфическими свойствами. При анализе этих понятий различные авторы дают не тождественные, но близкие по содержанию определения. Достоинство - самооценка личности, осознание ею своих личных качеств, способностей, мировоззрения, выполненного долга и своего общественного значения. Честь - морально-правовая категория позитивно-объективного характера, определяющая общественную оценку личности. Если репутация - это сложившееся о лице мнение, основанное на оценке общественно значимых его качеств, то деловая репутация - оценка профессиональных качеств. На наш взгляд, достоинство человека как объект правовой защиты в отличие от чести и деловой репутации указывает на общепринятый равный стандарт нравственных качеств, присущих любому человеку в силу его природы. Достоинство требует уважения любого лица как человека, это несомненное свойство всякой личности, присущее ей от рождения. Речь идет о естественно-правовом начале уважения достоинства любого человека. Иными словами, всякий человек имеет естественное право на достоинство, на уважение его со стороны других лиц. В позитивном праве должен закрепляться принцип признания равного достоинства всех членов общества. В юридическом процессе достоинство человека не нуждается в доказывании, это свойство, присущее любому человеку. Фундаментальное значение категории "достоинство человека" как основы всей системы естественных прав закреплено в преамбуле Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), которая гласит: "Признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, и равных и неотъемлемых прав их является основой свободы, справедливости и всеобщего мира". Здесь отметим, что применительно к трудовым отношениям эта проблема приобретает особую значимость в связи с характером нарушений личного достоинства работника на рабочем месте. Достаточно напомнить о несамостоятельном, зависимом характере труда, нахождении работника в сфере хозяйской власти работодателя и пределах этой власти над работником. Еще в начале прошлого века Л.С. Таль писал о проблемах власти над человеком в отношениях личного найма.

Профессиональная (деловая репутация), трудовая честь как объекты защиты в своей основе имеют не принцип признания равного права, а принцип индивидуализации права на трудовую честь и репутацию, признания его как индивида, отличающегося от других лиц. В трудовом праве право на трудовую честь, деловую репутацию не ограничивается охранительной компонентой как право требовать от всех окружающих не принижать трудовую честь и достоинство работника. В случаях, предусмотренных локальными нормативными актами, социально-партнерскими договорами, трудовыми договорами, работник вправе претендовать на поощрение (материальное, моральное, продвижение по службе).

В настоящее время защита перечисленных нематериальных благ осуществляется средствами уголовного и гражданского права. В соответствии с гражданским законодательством в случае посягательств на названные нематериальные блага лицо вправе по суду требовать опровержения сведений, порочащих честь, достоинство, деловую репутацию, возмещения убытков и компенсации морального вреда. По действующему российскому законодательству право на честь, достоинство и деловую репутацию относится к гражданским неимущественным правам. Они неразрывно связаны с личностью носителя: не могут отчуждаться или передаваться иным способом другим лицам ни по каким основаниям. Нематериальные блага (права) граждане и юридические лица приобретают либо в силу рождения (создания), либо в силу закона. Жизнь, здоровье, достоинство личности, честь и доброе имя - это те блага, которые гражданин приобретает при рождении... Применительно к юридическим лицам в силу их создания возникают такие нематериальные права, как деловая репутация. Право на честь, достоинство и деловую репутацию является абсолютным субъективным правом ввиду того, что субъективному праву управомоченного лица корреспондирует обязанность неопределенного круга лиц. Суть этой всеобщей обязанности заключается, как уже отмечалось, в воздержании от посягательств на честь, достоинство и деловую репутацию индивида или юридического лица.

Трудовое законодательство не предусматривает в этой части особых отраслевых способов защиты прав работников. Между тем международная практика, зарубежный опыт свидетельствуют о необходимости легализации таких способов, так как гражданско-правовые способы защиты личных трудовых прав не обеспечивают их восстановления в полной мере. Достоинство работника в период трудовой деятельности является объектом международно-правовой защиты. Ранее мы уже упомянули Всеобщую декларацию прав человека. Европейская Конвенция о защите прав человека и основных свобод, ратифицированная РФ, гласит: "Никто не должен подвергаться пыткам и бесчеловечному или унижающему достоинство обращению или наказанию". В Европейской социальной хартии особо предусматривается право работника на защиту своего достоинства по месту работы (ст. 26). В Европейском союзе действует Директива от 27 ноября 2000 г. N 2000/78/ЕС, устанавливающая равенство обращения в сфере труда и занятости. В Директиве поведение, имеющее целью создать враждебную, унижающую достоинство человека или оскорбительную обстановку, определено как преследование работника и приравнивается к дискриминации трудовых прав. В Хартии ЕС об основных правах (ст. 1) указано: "Человеческое достоинство неприкосновенно. Оно подлежит уважению и защите. Каждый человек имеет право на собственную физическую и психическую целостность".

В этой части особый интерес представляет трудовое законодательство Франции. В связи с принятием в 2002 г. специального закона о защите работников от морального преследования на рабочем месте в Трудовой кодекс были внесены соответствующие дополнения о способах защиты права на достоинство работника в период трудовой деятельности. При этом моральное преследование может носить как "вертикальный" характер - со стороны работодателя, так и "горизонтальный" - со стороны сослуживцев. Назовем основные способы защиты. Во-первых, работник наделяется правом приостановить работу в случае, если есть разумное основание полагать, что рабочая обстановка представляет собой для него неминуемую и серьезную опасность, а часы простоя подлежат оплате. Во-вторых, работник вправе предупредить, направить соответствующую жалобу о моральном преследовании в представительные органы на предприятии (комитет по гигиене, безопасности и условиям труда, комитет предприятия, делегатам персонала). В-третьих, он может направить жалобу инспектору труда, который обязан предпринять попытки по примирению сторон конфликта; обратиться в суд. При этом бремя доказывания фактов лежит на работодателе. Работодатель должен доказать, что его действия не имеют характера морального преследования. Суд может переквалифицировать увольнение работника по собственному желанию, подвергшегося моральному преследованию со стороны работодателя, на расторжение договора по вине работодателя со всеми предусмотренными в этом случае последствиями. В-четвертых, представители профсоюзных организаций вправе обращаться в суд с иском в защиту работников, подвергшихся моральному преследованию, при условии что на это имеется его письменное согласие.

На наш взгляд, названный зарубежный опыт достоин заимствования российским законодателем. Он адекватно соответствует принципам российского трудового права.

А.М.Лушников

М.В.Лушникова

профессор

Ярославский государственный

университет им. П.Г.Демидова

Конституция Российской Федерации закрепляет принцип свободы труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения.

Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лицами предпенсионного возраста являются граждане, которым осталось не более двух лет до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости или до назначения досрочной трудовой пенсии, при наличии необходимого стажа на соответствующих работах, предусмотренной ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Достижение работником пенсионного возраста само по себе не может служить причиной для установления ограничений при приеме на работу; достижение работником предпенсионного возраста - ограничений в трудовых правах в процессе трудовой деятельности.

На граждан предпенсионного возраста распространяются общие правила приема на работу. Трудовым кодексом РФ установлен только возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Предельный возраст для заключения трудового договора законом не установлен. Отказать любому потенциальному работнику, в том числе лицу предпенсионного возраста, в заключении трудового договора можно только по деловым качествам.

В качестве государственной гарантии при заключении трудового договора статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе в зависимости от возраста. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Законодательство не содержит запрета на работу лиц предпенсионного возраста по совместительству. Срочный трудовой договор с поступающими на работу лицами, в том числе с лицами предпенсионного возраста возможен при наличии оснований, перечисленных в ч.1 и.ч.2 статьи 59 ТК РФ, а с пенсионерами возможно заключение срочного договора только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Принудительное заключение срочного трудового договора с лицом предпенсионного возраста недопустимо. То есть работодатель не имеет права настаивать на заключении срочного договора, если характер предстоящей работы и условия ее выполнения позволяют заключить бессрочный трудовой договор и основания, перечисленные в статье 59 Трудового кодекса РФ отсутствуют.

Закон не наделяет работодателя правом переоформления трудового договора, заключенного с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор, равно как и расторжения трудового договора, в связи с достижением этим работником предпенсионного или пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Специальные требования к условиям труда и режиму работы работников предпенсионного возраста трудовым законодательством не установлены.

Повышенные гарантии лицам предпенсионного возраста могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Например, в коллективном договоре организации также можно предусмотреть следующую гарантию для лиц предпенсионного возраста при проведении мероприятий по сокращению численности или штата - предпочтение в оставлении на работе при равной квалификации и производительности труда отдается лицам предпенсионного возраста. Работодатель не имеет право по причине достижения предпенсионного или пенсионного возраста по выслуге лет предлагать, тем более принуждать к переводу на неквалифицированную работу. Во всех случаях перевода на другую работу решение работника должно быть добровольным.

Достижение предпенсионного или пенсионного возраста не может быть основанием для снижения размера оплаты труда. Согласно статье 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев предусмотренных законодательством. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменений условий оплаты труда.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, в том числе лицам предпенсионного возраста.

Лица, считающие, что подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. За нарушение трудовых прав работников предпенсионного возраста предусмотрена административная ответственность в виде штрафа:

• за нарушение порядка оформления приема на работу и оформления трудового договора (част. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
• за нарушение порядка прекращения трудового договора (принуждение к увольнению, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения) (ч. 1ст. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
• за непредоставление отпуска (ч. 1 ст. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
• за нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (ч. 1 ст. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
• за не прохождение работниками обязательных медицинских осмотров (ч.З ст. 5.27.1 КоАП РФ) от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей;
• за не проведение специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ) от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

Статистика

На основании сведений, представленных Росстатом по данным выборочных обследований рабочей силы в среднем за март-май 2018 г. численность рабочей силы в Ярославской области составила 666,0 тыс. человек (62,5%). Занятые - 623,8 (58,5%)тыс. человек. Безработные - 42,2 (6,3%) тыс. человек.

Количество лиц предпенсионного возраста с возможным выходом на пенсию в 2019 г. - 15 500 человек.

В органы службы занятости обратилось в целях поиска работы:

• граждан предпенсионного возраста 1054 человек;
• пенсионеров - 621 человек.

Трудоустроено:

• граждан предпенсионного возраста 536 человек;
• пенсионеров - 421 человек.

По состоянию на 01.07.2018 г. на регистрационном учете состоит:

• граждан предпенсионного возраста 918 человек;
• пенсионеров - 394 человек.

СТ 3 ТК РФ .

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным "законом", либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий к Ст. 3 Трудового кодекса РФ

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования социально-трудовых отношений, который наряду с упоминанием в получил специальную развернутую регламентацию в ст. 3 ТК РФ. Этим законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств. Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется тем, что он служит универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.; преамбула Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.; ст. 19 Конституции РФ).

2. Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК РФ запрет на дискриминацию основывается на положениях ст. 2 Всеобщей декларации прав человека и п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Международное трудовое право также уделило должное внимание этой проблеме и посвятило ее решению отдельную Конвенцию N 111 МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию. Кроме того, всеобщий запрет дискриминации содержится в ч. 2 ст. 19 КРФ .

Запрещенная законом дискриминация человека в трудовых отношениях понимается как всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в статье 3 ТК РФ (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Сходным образом дискриминация определяется и в международном трудовом праве. Согласно указанной Конвенции дискриминация включает: а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством - членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Термины "труд" и "занятия" обозначают в данном случае доступ к профессиональному обучению, труду и иным занятиям, а также оплату и условия труда ().

Наряду с принципиальным сходством определений термина "дискриминация", содержащихся в российском законодательстве и в Конвенции МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий", обращают на себя внимание ряд отличий: а) ст. 3 ТК РФ относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, тогда как по ст. 1 Конвенции данный термин охватывает всякое различие, недопущение или предпочтение в области труда и занятий; б) по смыслу ст. 1 Конвенции дискриминацией признаются те различия, недопущения или предпочтения в трудовых правах работников, которые приводят к нарушению равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, о чем умалчивает ст. 3 ТК; в) обстоятельства, способные служить основанием для дискриминации, перечисленные в п. "a" ст. 1 Конвенции, дополнены в ч. 2 ст. 3 ТК РФ указанием на язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст и место жительства; г) в соответствии с п. "b" ст. 1 Конвенции перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством - членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем также не говорит ст. 3 ТК РФ.

Преодоление различий между этими нормами международного и российского трудового права должно осуществляться в соответствии с требованиями ч. 4 ст. 15 Конституции РФ , согласно которым, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Вместе с тем практика применения трудового права в России должна руководствоваться и более широким (в сравнении с изложенным в п. "a" ст. 1 Конвенции) перечнем обстоятельств, способных служить основой дискриминации. Ведь российский законодатель в ч. 2 ст. 3 ТК РФ воспользовался заложенной п. "b" ст. 1 Конвенции возможностью расширения круга оснований дискриминации и тем самым возложил на отечественного работодателя дополнительные обязанности в части воздержания от совершения действий (бездействия), квалифицируемых по закону в качестве неправомерных и дискриминационных. Таким образом, в соответствии со всеми перечисленными правоположениями под запрет дискриминации в труде в России попадают любые произвольные различия в трудовых правах и свободах работников, которые не основаны на деловых качествах этих работников, количественных или качественных характеристиках их труда. Следует учитывать, что юрисдикционные механизмы защиты трудовых прав работников от дискриминации распространяются в настоящее время не только на отношения, вытекающие из факта нарушения уже имеющихся у работника прав, но и на его разнообразные интересы, направленные на установление новых или изменение существующих условий труда, а следовательно, и на приобретение работником новых трудовых прав (см. ).

3. Рассматриваемая Конвенция и ч. 3 ст. 3 ТК не содержат серьезных противоречий в определении того, что не относится к дискриминации. Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой. Аналогичным образом ч. 3 ст. 3 ТК РФ не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями. В дополнение к этому ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ не считает дискриминацией те меры, которые продиктованы особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и для решения иных задач внутренней и внешней политики государства (например, прием на работу иностранных граждан только при наличии разрешений на работу, выданных в рамках установленных Правительством РФ квот). При этом важно иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ч. 3 ст. 3 ТК РФ единственной надлежащей формой введения таких ограничений в трудовых правах и свободах, а также установления различий, исключений и предпочтений в труде является федеральный закон. Само же ограничение трудовых прав может осуществляться лишь в той мере, в какой оно необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

4. В качестве основного средства правовой защиты от дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК РФ называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать федеральный районный или городской суд (ст. 23 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК)).

Любому лицу для осуществления права на судебную защиту в данном случае достаточно самостоятельно идентифицировать себя как лицо, подвергшееся дискриминации. В практическом плане это означает презумпцию наличия дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения. В случае подтверждения факта дискриминации пострадавшее от нее лицо имеет право на возмещение материального вреда и компенсацию морального вреда. В качестве такого лица может выступать не только работник, т.е. лицо, фактически находящееся в настоящее время или находившееся на момент соответствующего правонарушения в трудовом правоотношении с работодателем, но и любое другое физическое лицо, хотя и не имеющее формально статуса работника, но являющееся субъектом отношений, регулируемых нормами трудового права. По этой причине ст. 3 ТК РФ оперирует не только термином "работник", но и понятием "каждый", а также "лицо".

При определении размеров возмещения материального вреда и компенсации морального вреда следует руководствоваться правилами, содержащимися в гл. 37 ТК РФ.